وبلاگ

قسمت اول خلاصه کتاب اصول مدیریت فرایند آموزش

خلاصه ای از کتاب مدیریت فرایند آموزش دکترسرمدی - صیف

تهیه شده توسط آقای رمضانی از بچه های خودمان در ترم قبل

متاسفانه فصل های 3 و 4 و 10 و 13  در آن موجود نیست

 

1

فصل یک – تعریف مدیریت و انواع آن

تعاریف مدیریت و هدف از بیان تعاریف متعدد از مدیریت؟

کوسیروآپاین: مدیریت را فرآیند دستیابی به اهداف سازمان از طریق دیگر افراد می دانند.

مپرینگل ولانگ نیکر: در تعریف خود از مدیریت به تأمین و هماهنگی منابع مدیریتی تأکید دارند.

هدف از تعاریف مختلف مدیریت ممکن است آگاهی دادن در مورد کارکردها و جنبه های متفاوت مدیریتی باشد. برای مثال تعاریف مدیریتی ممکن است.1- اشاره به فرآیندهایی باشد که مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان به کار می برند.

2- یا به مجموع دانش به کار برده شده اشاره داشته باشد.

مدیریت همچنین ممکن است تعاریف مختلف مدیریتی این دانش را به افراد نشان دهد که این تعاریف با حذف و نادیده گرفتن جنبه های مختلف مدیریتی مطرح شده اند. تعاریف اخیر عبارتند از:

- فرآیند هماهنگی گروهی و هدایت اقدامات برای به دست آوردن اهداف سازمان (میدز و داگلاس)

- فرآیند کارکردن، و در میان دیگران برای دستیابی به اهداف سازمانی به وسیله کاربرد بهینه منابع در بقیه محیط سازمان (کرنیتر)

- هماهنگی تمامی منابع از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل به منظور رسیدن به اهداف معینی(سیک)

- ایجاد محیط اثر بخش برای افراد سازمانی در گروه های رسمی(کونتز، واورونل)

جامع ترین تعریف: مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد تمامی منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف های تعیین شده در سازمان(استونر)

خصیصه های مشترک تعاریف مدیریت؟

1- در این تعاریف مدیریت را فرآیند یا مجموعه فعالیت های مرتبط، مداوم و پیوسته می دانند.

2- در این تعاریف تمامی فعالیت ها برای به دست آوردن اهداف سازمانی صورت می پذیرد.

3- در این تعاریف اهداف سازمانی تنها از طریق کارکردن با افراد سازمانی و از طریق دیگر منابع سازمانی به دست می آید.

مدیریت از نظر سطوح سازمانی به چند نوع تقسیم می شوند؟ یا انواع مدیریت را نام ببرید؟

انواع مدیریت: به دو گروه: 1- از نظر سطوح سازمانی. 2- از نظر فعالیت های سازمانی تقسیم می شوند.

سطوح سازمانی. الف- مدیران عملیاتی؛ مسئول تهیه و تولید کالا و خدمات است و تنها کارکنان عملیاتی را هدایت می کند. ب- مدیران میانی؛ ردۀ بالاتر مدیریت عملیاتی است. مدیران این رده به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می دهند. مدیران میانی بیشتر وقت خود را برای حضور در جلسات و تهیه گزارش می گذرانند.

ج- مدیران عالی؛ این سطح از مدیریت معمولاً گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می دهد که مسئول اداره کل سازمان اند.

آنان اهداف، خط مشی ها و راهبردها را تدوین می کنند و واکنش های سازمان در برابر محیط را معین می کنند.

و اکثر وقت آن ها در جامعه و در مذاکره با دولت و نماینده سازمان به سر می رود و یا صحبت با مدیران عالی سایر سازمان ها،

-از نظر فعالیت های سازمانی، با توجه به مسئولیت ها و وظایف مختلفی که مدیران سازمان انجام می دهند. تقسیم بندی زیر انجام می گیرد.

1-مدیریت عمومی؛ شامل تمامی روش ها و مهارت های مدیریتی مربوط به مدیریت سازمان های بخش عمومی می شود. به تمامی فعالیت های اجتماعی اشاره دارد. آنان با اطلاعات زیادی سر و کار دارند و با عدۀ زیادی در داخل و خارج سازمان ارتباط دارند و واکنش نشان می دهند. فعالیت های مدیریت عمومی شامل موارد ذیل است.

الف- انجام و هماهنگی بین فعالیت های صورت گرفته در سازمان های بخش عمومی

ب- مدیریت عملکرد و کیفیت به عنوان عناصر اصلی مدیریت عمومی

ج- مدیریت پروژه شامل برنامه ریزی و پیاده سازی و هماهنگی

د- مدیریت خدمات شامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل

ه- مدیریت راهبردی شامل برنامه ریزی و هدایت تمامی فعالیت های سازمان در اهداف کوتاه مدت

2- مدیریت منابع انسانی؛ مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز در اجرای بخشی از وظایف مدیریت است که به جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. به ویژه فعالیت های کارگزینی آموزش کارکنان و در واقع مدیریت منابع انسانی گاهی نیز به عنوان مدیریت کارگزینی و پرسنلی مطرح می شود که شامل تمامی مسئولیت های مربوط انتخاب ارزیابی آموزشی کارکنان اداری جهت برنامه ریزی در محیط کار می شود.

فعالیت های مدیریت منابع انسانی شامل موارد ذیل است: آموزش، جهت دهی در رشد پرسنل، رضایت مندی و سلامت پرسنل روابط پرسنل روابط رسمی اتحادیه های کارمندی.

3- مدیریت دانش؛ عبارت از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی به طوریکه همه افراد سازمان بتوانند استفاده کنند. مدیریت دانایی به سازمان­ها یاری می­کند که اطلاعات مهم را بیابند گزینش سازماندهی و منتشر کنند تا بتوانند مشکلات سازمانی را حل کنند.

4- مدیریت کیفیت فراگیر؛ تلاشی است پیگیر برای بهبود مستمر فرآیندها خدمات و همۀ فعالیت های سازمان در جهت تأمین نیازهای مشتری یا ارباب رجوع و دستیابی به سطح بهینه در انجام کار با توجه به شرایط محیطی.

 اصول مدیریت کیفیت فراگیر عبارت اند از: 1- نوآوری در تولید محصولات و خدمات جدید 2- تحقیق در چگونگی انجام کارها و عرضه خدمات. 3- آموزش همۀ کارکنان سازمان. 4- بهبود مستمر.

5- مدیریت آموزشی؛ یکی از رشته های میانی رشته ای است که در نیمه دوم قرن بیستم به صورت رسمی پدید آمد. در واقع، مدیریت آموزشی فرآیند به کارگیری اصول و یافته های علمی و مهارت های فنی است با رعایت موازین اخلاقی در جهت تأمین اهداف نظام آموزشی به عبارت دیگر مدیریت آموزشی عبارت از جهت دهی و تعیین فلسفه و اهداف آموزشی و پروش اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای جامعه به نظام آموزشی، تأمین منابع مالی، اعمال قوانین و مقررات، تعیین معیارهای کلی مدیریت و کنترل فراگردهای آموزشی.

2

فصل دوم نظریه های مدیریت آموزشی

تعاریف نظریه؟

نظریه مجموعه مفاهیم تعاریف و گزاره های مرتبط است که از طریق آن روابط بین متغیرها شخص می شود. (کرلینجر)

هدف نظریه پیش بینی پدیده ها و در نهایت به دنبال ؟؟؟ . این تعریف سه ویژگی اساسی دارد

اول اینکه نظریه مجموعه ای از مفاهیم مرتبط به هم است که از سازه های تعریف شده و به هم پیوسته ای تشکیل شده است.

دوم اینکه نظریه ها با برقراری ارتباط بین متغیرها سعی دارند پدیده ها را بررسی کنند.

سوم اینکه نظریه در نهایت به پیش بینی و کنترل پدیده ها می پردازد. در واقع هدف نهایی هر نظریه پیش بینی هر پدیده با ایجاد روابط بین متغیرها یا تبیین پدیده است.

فواید دستیابی به نظریه های مدیریتی را بیان کنید.

به طور کلی فواید نظریه های مدیریتی به قرار زیر است.

1- نظریه ها مدیر را در تصمیم گیری هدایت می کنند. نظریه ها به مدیر کمک می کنند فرآیند های سازمانی را بهتر درک کند.

2- نظریه ها دیدگاهی را که مدیر از سازمان دارد شکل می دهند. مطالعه نظریه های مدیریت باعث می شود مدیر بتواند به منشأ برخی عملکردهای سازمان و مدیریتی پی ببرد.

3- نظریه ها این آگاهی را به مدیر می دهند که مدیریت امری پیچیده است زیرا هر یک از نظریه های مدیریتی به جنبه هایی از مدیریت اشاره دارد که این جنبه ها نشأت گرفته از خصوصیات انسانی است. لذا موجب این آگاهی می شود که مدیر موفق مدیری است که بتواند در شرایط مقتضی نظریه های مناسب مدیریتی مربوط به همان شرایط را به کار ببرد.

4- نظریه ها موجب آگاهی مدیر از محیط سازمانی خود می شوند.

5- نظریه ها یکی از منابع اساسی دردستیابی به نظریات جدیدند. تا کنون هیچ نظریه ای کامل نبوده و نواقص موجود در نظریه ها موجب به وجود آمدن نظریه های جدید خواهد شد.

شناخت نظریه های مدیریتی برای مدیر آموزشی چه فواید و کاربردهایی دارد؟

مدیران آموزشی در به کارگیری نظریه های مدیریت باید اصول ماهیت و قواعد نظریه ها را از یک طرف و شرایط و ویژگی های سازمانی را از طرف دیگر به درستی بشناسند و آنگاه باتوجه به موقعیت زمانی و مکانی سازمان مناسبترین نظریه را به کارگیرند البته یک مدیر آموزشی نباید موفقیت صد در صد کاربرد نظریه های مدیریتی را انتظار داشته باشد. بلکه این دیدگاه را باید بپذیرد که حداقل فایده به کار بردن نظریه های مدیریت با توجه به تعاریف نظری کشف حقایق سازمانی است.

آگاهی و توجه به نظریه های مدیریتی چه تأثیری در مدیریت سازمان آموزشی دارد؟

به طور کلی در اداره سازمان های آموزشی استفاده از نظریه های مدیریتی اجتناب ناپذیر است زیرا امروزه به دلیل نیاز روزافزون بشر به علم و دانش و پیچیده شدن این نیاز، وجود سازمان های آموزشی وسیع و پیچیده و در عین حال با مدیریتی کار آمد لازم است. در آینده این سازمان ها علاوه بر دوام خود در محیط، وسیع تر نیز خواهند شد. لذا برای اداره چنین سازمان های وسیعی، اصول قواعد و نظریه های پیشرفته تر و کامل تری نیاز است. و ضرورت دارد درباره آن ها هر چه بیشتر نظریه پردازی شود که این امر تنها از طریق مطالعه نظریه های مدیریتی کامل می شود.

نحوه شکل گیری نظریه های مدیریت را توضیح دهید.؟

شکل گیری نظریه های مدیریتی مربوط به سده های اخیر نیست. به نظر می رسد اولین تلاش های صورت گرفته در مدیریت، مربوط به بخش سازمان های تجاری است. فنون اولیه و اساسی مدیریت حدود300 سال پیش در دولت شهرهای بین النهرین استفاده می شد. ترجمه پاپیروس های به جا مانده از مصریان اولیه در حدود 1300 سال قبل از میلاد نشان دهندۀ اهمیت سازماندهی و مدیریت است که به واسطه آن مصریان اهرام خود را بنا نهادند. در چین نیز با فنون مدیریتی حدود 2400 کیلومتر دیوار ساختند. سقراط مدیریت را مهارت جداگانه ای از تجربه و دانش فنی می دانست.

افلاطون مدیریت را هنر می شناخت. و اصول تخصصی آن را ارتقا بخشید در کتاب جمهوریت چگونگی انتخاب جوان مردان برای تربیت بعنوان رهبر تشریح می کند. 600 سال قبل از میلاد ایرانیان برای اولین بار کشور خود را به ایالت های مختلفی تقسیم و روش ارتباطی  جهت تبادل اطلاعات تدوین کردند. تفکر در مورد این اقدامات بدون به کاربردن بسیاری از فنون مدیریتی امروزی بعید و دور از ذهن به نظر می رسد

مبانی فلسفی مدیریتی نظریه های کلاسیک چیست؟

فلسفه مدیریتی نظریه­های کلاسیک بر کارایی و بازده هرچه بیشتر سازمان های اقتصادی متکی است و پیروان این مکتب معتقدند ادامۀ حیات سازمان منوط به داشتن بییۀ قوی اقتصادی و مالی است. بر اساس این فلسفه نیروی انسانی قوی و انرژی مکانیکی در فناوری به کار می رود. فلسفه مدیریت کلاسیک، ادارۀ امور یک گروه انسانی برای نیل به هدف سازمانی با برداشت حداکثر از نیروی انسانی سرعت هر چه بیشتر در بروز فعالیت های انسانی برای نیل به هدف سازمانی، همچنین دادن مزد و پاداش در قبال بهره وری بیشتر را طلب می کند.

ویژگی های نظریه بروکراسی و پیامدهای مثبت و منفی تان را توضیح دهید.؟

ویژگی ها: 1- تقسیم کار؛ چون تقسیم کار موجب افزایش کارایی و تخصصی در انجام وظایف محوله می شود. سازمان ها برای انجام وظایف خود، کارکنان دارای طلاحیت شغلی و فنی را استخدام می کنند. 2- سلسله مراتب؛ نتیجه عملی تقسیم کار در سازمان ایجاد سلسله مراتب سازمانی بر اساس صلاحیت شغلی و فنی است. 3- قواعد و مقررات؛ هر سلسله مراتبی در سطوح مختلف دارای قواعد و مقررات مربوط به خود است. 4- جهت گیری غیر شخصی، همان رفتار عقلانی و غیر شخصی است که در واقع ضابطه مداری در مدیریت را مطرح می کند.

5- کار راهه یا مسیر شغلی، استخدام در سازمان های بروکراتیک به صورت شایستگی های فنی صورت می گیرد که مسیر شغلی را به وجود می آورد.

نظریه بروکراسی چه کاربرد هایی در مدیریت آموزشی دارد؟

1-در نظر گرفتن تجربه و تخصص فردی در امر آموزش و مدیریت آموزشی.

2-جهت گیری غیر شخصی در نظریه و از یک سو موجب برابری فرصت یادگیری در بین فراگیران و ایجاد این امر به منزلۀ یک خدمت آموزشی به عموم جامعه شد. از سوی دیگر نظام ؟؟؟ امر انتخاب مدیران آموزشی و برابری فرصت انتخاب این مدیران را در امر آموزش و پرورش را در پی داشت.

3-مهم ترین کاربرد نظریه در آموزش و پرورش: ایجاد پنج ساختار سازمانی در آموزش و پرورش با توجه به شدت و ضعف دو ویژگی تخصصی و حرفه ای بودن و ساختار بروکراسی بوده است.

پنج ساختار: 1- ساختار آشفته، در این ساختار مدیر آموزشی بدون هیچ صلاحیت شغلی و فنی افراد سازمانی را در موقعیت های سازمانی قرار می دهد. 2- ساختار استبدادی، در این ساختار مدیران آموزشی هیچگونه تخصصی حرفه ای در زمینۀ مدیریت آموزشی ندارند. 3- ساختار حرفه ای، در آن مدیران آموزشی در زمینه مدیریت آموزشی تخصص حرفه ای دارند و ملاک استخدام افراد در سازمان تخصصی و ویژگی های حرفه ای افراد است، ولی به ویژگی های مدیریت بروکراسی چندان توجهی ندارند این افراد سعی دارند به اساس تجربیات خود و مدیران قبلی، سازمان آموزشی خود را مدیریت کنند. 4- ساختار آرمانی، در این ساختار مدیر آموزشی دارای تخصصی حرفه ای در زمینه مدیریت آموزشی است. و افراد سازمان را براساس تخصص انتخاب شده اند. و به ویژگی های بروکراسی در مدیریت خود توجه بسیار دارند. این نوع ساختار مدیریت بدین دلیل آرمانی نامیده شده است. 5- ساختار معتدل، در این ساختار مدیر آموزشی افراد را تا اندازه ای  براساس تخصص و حرفۀ آن ها انتخاب و وظایف سازمانی را به آنها محول می کند، ولی از دید مدیر آموزشی تنها ملاک در تعیین افراد در اجزای ساختار سازمانی نیست.

کارکردهای مدیریت اداری فایول را نام ببرید؟

1-برنامه ریزی ، عبارتست از تدوین طرح و نقشه جهت برآوردن اهداف یا نیازهای سازمانی در آینده

2-سازماندهی، کسب منابع مادی و انسانی لازم جهت انجام کارکردهای مدیریتی در سازمان

3-فرماندهی، تعیین وظایف هر واحد از سازمان جهت دستیابی به طرح و نقشۀ از قبل طراحی شده

4-هماهنگی، متحد کردن تمامی فعالیت های سازمان ها

5-کنترل، نظارت بر اجرای برنامه و جلوگیری از ضعف ها و حذف خطاهای سازمانی.

مهم ترین ارمغان نظریۀ فایول(اداری فایول) در مدیریت آموزشی، اگر چه دارای محاسن بسیاری است، پیامدهایی را در پی داشته است، از جمله ایجاد ساختارهای متمرکز در نظام­های آموزشی که طی سلسله مراتب خاصی اداری و تصمیمات سازمانی به اجرا در آمد و مدارس واحدهای اجرایی سیاست های آموزشی و تنها اجرا کننده این تصمیمات بوده اند.

ضمن اشاره به نکات اساسی و مهم در نظریه مدیریت علمی کاربردهای آن را در مدیریت آموزشی توضیح دهید.

مدیریت علمی متمرکز به روابط انسانی و ماشین است. اثر بخشی سازمان با افزایش کارایی فرایند تولید افزایش می یابد. تیلور را پدر مدیریت علمی می نامند. کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر کرد. هدف اولیه تیلور در مدیریت، اثر بخشی نیروی کار با طراحی شغلی به شیوه علمی بوده است.

دو عنصر اساسی در نظریه تیلور وجود دارد. اول اینکه تیلور به طراحی دقیق شغل و وظیفه برای هر یک از کارکنان اهتمام داشت و معتقد بود در شغل های سازمانی باید افرادی انتخاب شوند که توانایی احراز این شغل را داشته باشند.

دوم، مسئله انگیزش کارکنان مطرح بود که تنها عامل انگیزش را در سازمان تشویق مالی می دانست و پیشنهاد کرد برای بالا بردن سطح تولید باید کمیت تولید با میزان فرد دریافتی کارکنان ارتباط مستقیم داشته باشد.

نظریه مدیریت علمی به رفتار انسانی و عوامل انسانی در مدیریت به عنوان عوامل تأثیر گذار در کمیت و کیفیت تولید چندان توجهی نمی کند. و تیلور بر این باور است که نباید به کارکنان اجازۀ انجام کارهای خودسرانه داده شود بلکه مدیر باید نظارت کامل بر کار و وظیفه شغلی کارکنان داشته باشد.

کاربرد این نظریه در مدیریت آموزشی برای اولین بار در جوامع آمریکایی استفاده شد که مهم ترین آن ها عبارتند از:

 1- تمرکز مدیریت آموزشی بر واحدهای عملیاتی آموزشی، یعنی کلاس درس، صورت گرفت که توانست مدیریت فرایند یاد دهی یادگیری را در مدارس ارتقا بخشد.

2-با مفروضات این نظریه کاربرد عوامل نگرش مادی در مدیریت فرایند یاد­دهی یادگیری افزایش یافت.

3-استاندارد سازی علمی روش های تدریس

4-تدوین ملاک های گزینش افراد بر اساس طراحی دقیق شغلی در سازمان های آموزشی و به کار گماری افراد دارای صلاحیت جهت احراز مشاغل مختلف.

5-شکل گیری عنصر نظارت و راهنمایی به صورت پست سازمانی در مدیریت آموزشی.

مهم ترین انتقادهایی را که در نظریۀ کلاسیک وجود دارد ذکر کنید.

1-پیروی نظریه از اصول جامع و ثابت، در نظریه کلاسیک، مدیریت برای رسیدن به اهداف سازمان باید بدون در نظر گرفتن اهداف و ساختار سازمانی اصول علمی را پیاده کند. درغیر اینصورت نمی تواند به هدف خود برسد. یعنی جنبه تجویزی دارند و جای هیچگونه خلاقیت وجود ندارد (برای مدیر).

2-تضاد میان اصول و ویژگی ها، انتقاد دیگر تضاد میان اصول و ویژگی های ارائه شده بر مبنای نظریۀ علمی است. این تضاد مانع از آن میشود که بتوان همۀ اصول را هم زمان به کار برد.

3-غفلت از سازمان های غیر رسمی، نظریۀ مدیریت علمی با دید اقتصادی به تمامی امور سازمان می نگرد همچنین، دید یا نگرش تک بعدی دارد و نقش سازمان های غیر رسمی در ایجاد انگیزش را اهمیت زیادی نمی دهد.

4-انسان اقتصادی، بدون تردید پاداش مادی و سعی انسان در به حداکثر رسانیدن این پاداش ها می تواند محور مستقیم عقلانی انسان و عامل مهم در انگیزش او برای کار در سازمان باشد. امروز، در جوامع پیشرفت نیازهای انسانی پیش از امرار معاش و بقا سازندگی است.

با توجه به مفروضات نظریه های نئو کلاسیک، این نظریه ها چه کاربردهایی در مدیریت آموزشی می تواند داشته باشند؟ نظریه نئو­کلاسیک یا نگرش روابط انسانی واکنشی در مقابل برداشت رسمی نظریه کلاسیک از سازمان است، یعنی روابط انسانی و عناصری را در سازمان مهم می شمارد که در نظریه کلاسیک بدان ها توجه چندانی شده است.

نگرش نئو­کلاسیک بر پایۀ مفروضات زیر بنا شده است:

-سازمان غیر رسمی، این نوع سازمان، در داخل سازمان های رسمی تشکیل می شود و مظاهر سازمان غیر رسمی مشتمل است بر: ارتباطات اجتماعی، مراکز قدرت، روابط تخصصی، نفوذ ناشی از شخصیت و کانون های تصمیم گیری در نگرش نئو کلاسیک فرضی بر این است که سازمان ها نظام های اجتماعی اند

-انسان اجتماعی، منشأ رفتار انسانی گروه های کاری است.

-مشارکت در تصمیم گیری، با توجه به نتایج مطالعات در نظریۀ روابط انسانی بود که هاثورن به ارزش و اهمیت مشارکت افراد در تصمیم گیری پرداخت و آن را عنصر اصلی نگرش نئوکلاسیک معرفی کرد.

نظریه های مهم نئوکلاسیک: نظریهx و y داگلای مک گریگور؛ طبق این نظریه سازمان ها فرضیه هایی در مورد ماهیت و انگیزه انسان مطرح می کنند. این فرضیه ها در قالب دو نظریه x و y طرح شده اند.

در نظریه x فرض می شود همه افراد سازمانی ترجیح می دهند بر آنان نظارت شود و هیچ گونه تمایل مسئولیت پذیری ندارند. و بیشتر به دنبال فرار از کارند. و افراد سازمان با پول برانگیخته می شوند و از تنبیه بیزارند. نظریهy بر این فرضیه استوار بود که کارکنان سازمان ماهیتاً ؟؟؟ و فراری از کار نیستند. کارکنان سازمانی قادر به خود کنترلی و خلاقیت در کار خواهند بود.

-اولین کاربرد نظریۀ مک گریگور در مدیریت آموزشی ایجاد دو سبک مدیریت در ساختارهای آموزشی بوده است. سبک مدیریت استبدادی، سبک مدیریت مشارکتی.

سبک مدیریت استبدادی؛ در این سبک اعتماد متقابلی بین مدیریت و افراد سازمان وجود ندارد. معلمان از این سبک برای نظارت و کنترل دانش آموزان با استفاده از شیوه های نظارتی مقتدرانه و نیز استفاده از راهبردهای یادگیری سنتی و معلم محور در کلاس درس، استفادۀ بسیار زیاد از قدرت تشویق و تغییر در کلاس درس را پی می گیرند در واقع این معلم معلمx نامیده می شود.

سبک مدیریت مشارکتی؛ بین مدیریت و افراد سازمانی اعتماد و اطمینان بسیار بالایی وجود دارد. در سازمان های آموزشی، کارکنان از شیوه های خود کنترلی و خود جهت دهی استفاده می کنند تا محیط مطلوبی جهت تحقق اهداف سازمان محیا شود. شیوه های نظارتی به صورت خود کنترلی و با استفاده از انگیزه های درونی دانش آموز صورت می گیرد. این معلم را معلمy می نامند.

نظریه دو عامل فردریک هرزبرگ؛

هرزبرگ نیازهای انسانی را به دو دسته تقسیم می کند. دسته اول نیازهای سطح پائین است از جمله تمایل بشر به تأمین و ارضای نیازهای زیستی مثل غذا، پوشاک، مسکن و پول. دسته دوم نیازهای سطح بالاست که به خصوصیات خاص انسانی مربوط می شود، مانند کسب موفقیت، مورد احترام بودن، شهرت و اعتبار، مسئولیت، ماهیت شغل و فرصت های ؟؟؟

هرزبرگ معتقد است نیازهای انگیزش موجب تمایز انسان و حیوان می شود و حقوق و دستمزد نقش عامل بهداشتی و ویژگی های افراد نقش عامل انگیزش را ایفا می کند. عامل بهداشت ماهیت برون شغلی دارد و اگر محیط نتواند آن ها را تأمین کند باعث نارضایتی می شود. هرزبرگ معتقد است عدم ارضای نیازهای سطوح پایین در سازمان به نارضایتی کارمند می انجامد، ولی ارضای آن ها لزوماً انگیزه ایجاد نمی کند.

-کاربرد نظریۀ دو عامل هرزبرگ در مدیریت آموزشی؛

کاربرد این نظریه در مدیریت آموزشی دو وجه دارد اولین وجه، مدیریت اداری سیستم های آموزشی است که این وجه مدیریت آموزشی با انواع دیگر مدیریت در سازمان مشابه است. دومین وجه کاربرد نظریه بهداشتی و انگیزش در مدیریت فرایند یاد­دهی و یادگیری است: طبق این نظریه دو عامل اساسی در این فرایند نقش دارد. 1

- عوامل ایجاد کنندۀ سلامت روانی و حفظ بهداشت روانی در دانش آموزان.

2- عامل انگیزش است که یادگیری را در فرایند یاد­دهی یادگیری به وجود می آورد. ص35 کتاب

خصوصیات کلی سیستم را نام ببرید:1-هر سیستم حداقل دو جزء تشکیل دهنده دارد. 2- هر یک از اجزای سیستم با دیگر اجزای آن در ارتباط است. 3- کوچکترین تغییر در هر یک از اجزا موجب تغییر در کل سیستم می شود. 4- هر یک از اجزا خصوصیات متفاوتی از یکدیگر دارند. 5- کل سیستم خصوصیتی دارد که فراتر از تمامی خصوصیات اجزای سیستم است.

نظریه سیستمی؛ در قالب نظریه علمی را برای اولین بار لودویک برتالانفی مطرح کرد.

تعاریف سیستم؛ فرهنگ و بستر سیستم را واکنش یا وابستگی منظم مقدادی از مجموعه های شکل گرفته در یک کل تعریف می کند. جانسون، سیستم را مجموعه پیچیده و یا ترکیبی از اجزاء و اعضا تعریف می کند که این مجموعه را به صورت واحد در می آورد. ساموئل، سیستم را مقداری از اجزای به هم پیوسته تعریف می کند که برای تحقیق مقاصد خاصی در مجموعه ای کلی شکل گرفته اند.

انواع سیستم را نام ببرید و توضیح دهید.

1-سیستم باز و سیستم بسته.

برتالانفی دو نوع سیستم اساسی را به نام باز و بسته مطرح می کند. سیستم های بسته هیچ گونه تأثیری از محیط دریافت نمی کنند. و هیچ گونه اثری بر آن نمی گذارند. این سیستم ها ساختاری مکانیکی دارند و حرکات این سیستم ها بدون هیچ ارتباطی با محیط پیرامون خود انجام می گیرد. سیستم های باز، که با محیط خود تعاملی پویا دارند در واقع این محیط سیستم است که تعیین کننده وجودی سیستم خواهد بود.

2-سیستم های ساده - پيچيده: مشهورترین سیستم ها طبقه بندی کنت بولدینگ است این طبقه بندی خصوصیت سلسله مراتبی دارد و آن اینکه سیستم های سطوح پایین صفات و مشخصات مشابهی با سیستم های سطوح بالاتر دارند. ولی سیستم های سطوح بالاتر علاوه بر آن خصوصیات صفات خاص خود را نیز دارند. بولدینگ سیستم ها را از ساده به پیچیده به9 طبقه تقسیم می کند: الف- سیستم های پویا، تابع قوانین پویایند. ب- سیستم ايستا تابع قوانینايستايند. ج- سیستم های فرمان شناختی با ساز و کارها، باز خوردی اداره می شوند. د- سیستم سلول مرز میان موجود زنده و موجودات غیر زنده است. ه- سیستم گیاه ساده ترین مرحله تقسیم کار بین سلول هاست که مجموعه ای از سلوله ای برگ، ساقه ریشه را تشکیل می دهد. و- سیستم حیوان، اعضایی مانند چشم و گوش و مغز و اعصاب حیوان را قادر می سازند در مقابل اطلاعات دریافتی برای بقا و دوام خود عکس العمل نشان دهند. ز- سیستم انسان، خودآگاهی است که ناطق بودن انسان را در بر می گیرد. ح- سیستم های اجتماعی، پیچیده ترین سیستم های اجتماعی نقشی است که انسان در جامعه به عهده دارند، نه خود مستقیم.

ط- سیستم ماوراءالطبیعه و دنیای ناشناخته، هنوز انسان با علم به آن راه نیافته است. خصوصیان هر سیستم در مقایسه با سیستم های فرعی تابعه اش سیستم اصلی است و در مقایسه با سیستم بزرگ تر که خود جزیی از آن است سیستم فرعی است.

3-سیستم های طبیعی و مصنوعی:

این تقسیم بندی مربوط به لازلو است. سیستم طبیعی سیستمی است که بر خلاف سیستم مصنوعی حاصل برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان نیست. سیستم های طبیعی سه گروه اساسی دارند. الف) درون ارگانیک مثل ویروس. ب) ارگانیک، مثل علوم زیستی. ج) فوق ارگانیک، شامل سیستم های گروهی که انسان در آن شرکت دارد مثل فرقه هاي مذهبی. سیستم های مصنوعی؛ حاصل برنامه ریزی و عملکرد آگاهانه انسان جهت رفاه و آسایش فردی و اجتماعی است و سه گروه اساسی دارد. الف) سیستم های فیزیکی مثل ماشین. ب) سیستم های انسانی مثل سازمان های کرایه ای برآوردن نیازهای اساسی انسانی ایجاد می شود. ج) فیزیکی- انسانی، مثل سازمان ماشینی انسان- ماشین.

ضرورت پیدایش تفکر سیستمی در مدیریت آموزشی را توضیح دهید.

تعاریف سنتی سازمان های آموزشی و روش های بررسی آن ها مبتنی بر متغییرهای سطحی است و در دنیای پیچیده امروزی کاربردی ندارند. لذا لازم است بر اساس معیارهای جدید مجدداً تعریف شوند. محیط سازمان های آموزشی که عنصر اصلی دوام و بقای آن­هایند دائماً در حال تغییر و تحول اند. با توجه به رشد سریع و روز افزون علم و فناوری و تغییر پرشتاب زیر ساخت های سیاسی و اجتماعی جوامع، سازمان های آموزشی همواره زیر فشار تطابق خود با نیازهای جامعه و تغییر محیطی قرار دارند. نظریه سیستمی برای برطرف کردن نارسایی های مدیریت سنتی پدید آمد خصوصیت اصلی این نظریه توجه به عناصر سازمانی از یک سو به عنوان اجزای تشکیل دهنده سازمان و از سوی دیگر توجه به کل سیستم سازمانی در رویکردی فراگیر که در این رویکرد، سازمان از دیدگاه مدیر آموزشی تنها ترکیب رسمی و غیر رسمی سازمان نیست، بلکه شامل دانش آموز و ویژگی هایش، کارکنان آموزشی، شبکه نقش ها و موفقیت های آنان، محیط فیزیکی و غیر فیزیکی می شود.

به چه دلایلی داشتن نگرش سیستمی برای یک مدیر آموزشی ضروری است؟

چون مهمترین عنصری که تفکر و نگرش سیستمی برای مدیران آموزشی به ارمغان می آورد، اهمیت و ضرورت بررسی روابط میان اجزای سازمان های آموزشی است که این روابط و چگونگی آن، عنصر وجودی سیستم های آموزشی اند. تفکر سیستمی به مدیران آموزشی این مهارت را می­دهد که بتوانند در تجزیه و تحلیل سازمانی خود بیش از آنکه اجزای سازمانی را مطالعه کنند، موقعیت و روابط متقابل اجزا و نقش آن ها را در ایجاد تحقق اهداف سازمان به صورت کلی و فراگیر در نظر گیرند.

نکاتی را که یک مدیر آموزشی باید در تجزیه و تحلیل سیستمی در نظر گیرد، کدام اند؟ توضیح دهید:

مدیر آموزشی برای تجزیه و تحلیل سیستم آموزشی باید به موارد ذیل توجه داشته باشد.

1-تمرکز اصلی در تجزیه و تحلیل نظام های آموزشی باید کل نظام باشد و اجزای نظام آموزشی در اولویت بعدی قرار می گیرند. 2- انسجام و هماهنگی به عنوان متغیر اساسی در تجزیه و تحلیل کل سیستم آموزشی لحاظ شود. 3- ایجاد تغییر و تعدیل در هر یک از اجزا موجب تغییر و تعدیل در کل نظام آموزشي خواهد شد. 4- ماهیت و کار کرد هر یک از عناصر سيستم آموزشي تعیین کننده موقعیت عنصر در کل سیستم آموزشی است. بدین معنا که هر یک از عناصر سیستم آموزشی اهمیت یکسان دارند. زیرا تأثیر هر یک از عناصر به یک میزان نیست. نظریه سیستم ها یک نظریه نسبی است . در نظام آموزشي هر واحد سازمانی، در مقایسه با سازمان اصلی و متبوع خود جنبه جزء و خرد دارد. و سیستم فرعی است. در حالی که نسبت به واحدهای داخلی تابعه­اش جنبۀ کلان دارد. نظام آموزشی زیر سیستمی اجتماعی است که در تعاملي پویا با زیر نظام های اقتصادی، اجتماعی و ... موجبات دوام و بقای خود را در کلیت جامعه فراهم می آورد.

نظام آموزشی و پرورش را از دیدگاه سیستمی بررسی کنید و سه مورد از مشخصات آن را توضیح دهید.

نظام آموزش و پرورش جامعه متشکل از قسمت های مختلفی است که کارکردهای متفاوتی را در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر به عهده دارند. قسمت های اصلی نظام آموزش و پرورش شامل درون داد، فرایند- برون داد- و باز خورد است. درون دادن آموزش و پرورش شامل تمامی صنایع مالی، مادی و خط مشی ها و سیاست هایی است که محیط برای حفظ و دوام نظام ارائه می کند. می توان محیط نظام آموزش و پرورش را عنصر ارزیابی کننده بیرونی نظام آموزش و پرورش دانست که شامل:

الف)دولت ها، در قالب اهداف کلی برای هر یک از زیر مجموعه های اجتماعی از جمله آموزش و پرورش ارائه دهنده منابع مالی و مادی و تعیین کننده خط مشی ها کلی اند.

ب)مشتریان نظام آموزش و پرورش شامل دانش آموزان و اولیای آن هاست که نیازهای این قشر تعیین کننده عملکرد نظام آموزش و پرورش خواهد بود.

با توجه به این که نظام آموزش و پرورش برای ادامه حیات و بقای خود نیازمند به برقراری ارتباط با محیط خارج است. نوعی سیستم باز می باشد که به تعادل پویا و رشد و تکامل از طریق ارتباط دایم با محیط بیرونی تمایل دارد. یعنی از محیط تأثیر گرفته و تأثیر می گذارد. و البته برقراري ارتباط هر یک از سازمان ها با محیط با هم فرق دارد. باز بودن و بسته بودن امری نسبی است. سیستم باز سیستمی است که با محیط خود به تعادل پویا رسیده باشد.

مشخصات سیستم آموزش و پرورش به عنوان سیستم باز را توضیح دهید. و آنتروپی را توضیح دهید.

1-وارد کردن مواد و انرژی (درون داد)، سیستم باز آموزشی به صورتهای مختلف انرژی و مواد را از محیط دریافت می کند و در نظام آموزش و پرورش مهمترین درون داد را می توان دانش آموز دانست که با تخصیص منابع مالی، مادی و معنوی نظام به دنبال ایجاد تغییر در این درون داد است. هر سیستم برای ادامه حيات خود امکانات و منابعی از بیرون جذب می کند.

2-تغییر شکل مواد و انرژی (فرآیند)، سیستم باز آموزش و پرورش درون داده دریافتی را در قالب فرایند سیستم به جریان می اندازد تا به عنوان محصول اجتماعی به جامعه عرضه کند. مثل عملیات آموزشی در تعلیم و تربیت دانش آموز.

3-تولید یا عرضه خدمات(برون داد)، نظام آموزش و پرورش در نهایت بعد از گذراندن درون داد دریافتی از فرایند سیستم، آن را به محیط خود صادر می کند. هر چه این برون داد تأمین کننده نیازهای محیط نظام آموزش و پرورش باشد، عملکرد مطلوب تر، خواهد داشت. از آنجا که ستادهء نظام آموزش ممکن است داده های نظام دیگر را تشکیل دهد (دانش آموز به عنوان داده های دانشگاه) لازم است بین نظام های فرعی اصلی هماهنگی وجود داشته باشد مثلاً در نظام اجتماعی باید مبنی نظام های آموزشی، سیاسی و نظامی هماهنگی لازم برقرار باشد تا جامعه نظامی متعادل داشته باشد.

4-باز خورد، تبادل انرژی و خدمات از محیط به سیستم و بالعکس تنها شامل مواد اولیه و منابع مالی و مادی نمی شود، بلکه شامل اطلاعاتی است که خود سیستم، به عنوان پیام های جدید در قالب مواد و اطلاعات اولیه وارد سیستم می­کند تا اگر نظام عملکرد نامطلوبی داشته باشد به اصلاح موارد بپردازد.

5-آنتروپی، هر سیستم بازی، در نهایت با زوال و رکود و احتمالاً با مرگ مواجه خواهد شد. و این خصیصه یکی از اجزای لاینفک سیستم هاست که هر سیستمی برای مبارزه با آنتروپی تمهیدات در نظر می­گيرد که به آن ها آنتروپی منفی نگانتروپی می گویند. درو نظام آموزش و پرورش مفهوم آنتروپی دو وجه عمده دارد: وجه اول آنتروپی است، که در آن نظام آموزش و پرورش برای مواجه به آن سیاست ها و خط مشی های مشخص و از قبل تعیین شده ای دارد. مثل مستهلک شدن منابع آموزش و پرورش و نیز استهلاک نیروی انسانی که به آنتروپی انجامیده و در قالب تغییر شیوه آموزش و باز نشسته کردن نیروی انسانی و به خدمت گرفتن نیروی جدید به آنتروپی منفی می رسد. وجه دوم آنتروپی پویا، در دنیای امروز دامنۀ اطلاعات و گسترۀ دانش بسیار افزایش یافته است و نظام آموزش و پرورش نیز نظام انتقال دهنده اطلاعات در جامعه است و باید به صورت مداوم و پیوسته این اطلاعات را در نظام اموزشی خود پیاده کند. از سوی دیگر، نیازهای محیط پیرامون نظام آموزشی نیز در حال توسعه وگسترش است و اگر نظام آموزشی قادر به پاسخگویی به این نیازها نباشند، با آنتروپی مواجه خواهد شد.

6-وضعیت ثابت و تعادل پویا، نظام های آموزش با وارد کردن منابع و جبران آنتروپی ادامه حیات می دهند. و ثبات خود را حفظ می کنند. حفظ ثبات نظام آموزشی به معنای تغییر سیستم در طول زمان نیست. از آنجا که محیط سیستم آموزشی همواره در حال تغییر و تحول است، سیستم ها نیز باید در حال تغییر و تحول باشند و بتوانند در برآورده کردن نیازهای محیطی ارتباط خود را با محیط به صورت تعادل پویا تبدیل کنند، که در این تعادل سیستم های آموزشی ویژگی های خود را حفظ می کنند، ولی ممکن است به تغییر شکل سیم ها منجر شود تطبیق خط مشی های نظام آموزش و پرورش همسو با نیازهای اجتماعی(بازارکار) و خواسته های حکومت، نمونه ای از تعادل پویاست، به این خصوصیت عامل جلوگیری کننده یا همسو­ستاسیس می گویند.

7-ایجاد تخصصی و متمایز سازی، نظام آموزشي با توجه به تغییرات و پیچیده شدن محیطی و مقابله با آنتروپی نیازمند تخصصی سازی در نقش ها و وظایف خود هستند.

8-هم پایانی و چند پایانی، منظور از هم پایانی این است که نظام آموزشی می تواند با ایجاد تغییر در شرایط اولیه نظام، برای رسیدن به هدف نهایی نظام از راه های مختلفی استفاده کنند. چند پایانی فراگردی است که در سیستم های باز با توجه به شرایط اولیه همانند یکسان ایجاد می شود که به حالت نهایی کاملاً متفاوتی می­رسند. مثلاً نظام آموزشي کشورهای مختلف با وجود امکانات و منابع مالی مشابه به رشد و توسعه یافتگی متفاوتی رسیده اند.

9-هم افزایی، هم افزایی به خصوصیت اصلی سیستم ها اشاره دارد که در کل بیش از مجموع اجزای تشکیل دهنده آن است. یعنی تمامی اجزای آموزشی با اشتراک مساعی و ارتباط با یکدیگر خدمات با کیفیت و به میزان بیشتر عرضه می کنند تا اینکه کدام به طور جداگانه و مستقل به کار بپردازند.

10-مرزهای سیستم، سیستم آموزش و پرورش دارای مرزهایی است که آن را از محیط و سایر سیستم ها متمایز و جدا می سازد. در واقع، مرز سیستم آموزشی اشاره به موقعیتی دارد که در آن سیستم آموزشی خارج از آن ، دیگر خصوصیات نظام آموزشی را ندارد. نظام آموزش و پرورش که سیستمی باز است مرزهای انعطاف پذیری دارد.

آموزش و پرورش به عنوان نظام اجتماعی، عنصر اساسی نظام های اجتماعی، از جمله آموزش و پرورش انسان است. در واقع نظام نوعی فرایند ساختاری است که در آن افراد در تماس متقابل با یکدیگر برای رسیدن به هدفهای معینی تلاش می کنند. آموزش و پرورش یکی از نظام های اجتماعی و دارای خصوصیات زیر است:

1- نظام آموزش و پرورش ، نظامی هدفمند است و به موضوعات ساخته انسان اشاره دارد تا اهداف معینی را محقق سازد.

2- نظام آموزش و پرورش خلاق است ، زیرا خصایص و هدف های آن فراتر از اجزای تشکیل دهنده و روابط بین آنهاست.

جدول ص48 کتاب شكل4.2 مطالعه شود.

کاربرد نظریه سیستم ها را در مورد نظام آموزش و پرورش شرح دهید.

آثار نظریه سیستمی بر زیر سیستم اجتماعی به شرح ذیل است.

1-به دلیل نگرش سیستمی برای درک جامع و بهتر نظام های اجتماعی از علوم مختلف استفاده می کند.

2-نگرش سیستمی موجب به وجود آمدن ساختار منعطف در نظام آموزشی شده است. (به دلیل محیط پویا و تغییر پذیر)

3-به دلیل اینکه نظریۀ سیستمی از صراحت و قاطعيت در بیان مفاهیم و پدیده­ها اجتناب می ورزد، مدیران آموزشی نیز با تبعیت از این نظریه سعی می کنند متغیرهای مختلف و متعدد را در ایجاد پدیده ای آموزشی بررسی کنند.

4-اندیشه کلی نظریه سیستم ها در مدیریت و به خصوصی مدیریت آموزشی مسائل و مشکلات بسیار زیادی را به وجود می آورد          5-به دلیل پیچیده بودن عناصر نظام آموزش و پرورش در قالب سیستم، مدیران آموزشی سعی می کنند برای رسیدن به اهداف سازمانی خود با توجه به ویژگیهای محیطی، شیوه های متفاوتی را اتخاذ کنند و نیز به نارسایی ها و انحرافات جزئی و محدود سازمان توجه بسیاری کنند.

علل پیدایش نظریه اقتضایی را شرح دهید.

نظریه اقتضايی نوعی رویکرد حل مسئله است که در آن به همۀ عوامل قبل از هر نوع تصمیم گیری توجه می شود.

پایه های اولیه نظریه اقتضایی مربوط به دهه1920 و نظرات ماری پارکرفالت است که می گوید، انواع متفاوتی در نوع رهبری وجود دارد. نگرش کلاسیک نظریۀ جهان مشمول است و فلسفه وجودی نگرش اتقضا این است که به واقعیت روی می آورد و به طور کلی پیام نظریه اقتضایی این است که محیط های گوناگون نیازمند روابط سازی متفاوت­اند تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل شود. بر اساس این مفهوم دیگر بهترین راه وجود ندارد، خواه آن راه به شیوه کلاسیک تعیین شود، خواه بر مبنای نظر­ات رفتاری .  بررسی های که خود فیدلر در سال1951 انجام داد به پیدایش نظریۀ اقتضا انجامید. این نظریه تأکید می کند رهبر مؤثر باید روش خود را با مقتضیات موقعیت تطبیق دهد.

سه مورد از متغیرهای موقعیتی مهم که از نظر فیدلر در سازمان نقش اساسی ایفا می کنند عبارت اند از:

1-قدرت یا اختیار ناشی از مقام . 2.-ساختار وظیفه. 3-رابطه رهبر و پیروان

مفروضات نگرش اقتضا را بیان کنید؟ متغیرهای محیط بیرونی و درونی سازمان یا متغییرهای نظریۀ مدیریت اقتضایی را نام ببرید؟

الف)متغیرهای محیطی؛ عوامل و متغیرهای محیطی در واقع محیط بیرونی سازمانی را تشکیل می دهند و مدیریت سازمان هیچ نظارتی بر آن ها ندارد. به عبارت دیگر، این متغیرها مستقل از مدیریت اند.

عوامل محیطی به بیرونی و درونی تقسیم می شوند و محیط بیرونی به عام و خاص. محیط بیرونی عام شامل عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و قانون است. این عوامل اغلب سیستم سازمان را به طور مستقیم تحت تأثیر قرار می دهد. محیط بیرونی خاص نیز شامل رقبا، مشتریان، شرایط بازار، و دولت می شود که به طور مستقیم بر سیستم سازمانی رسمی اثر می گذارد. متغیرهای محیط درونی نیز شامل خصوصیات پرسنل فناوری مورد استفاده و اهداف سازمانی می شود. با وجود این، همه متغیرهای محیط بیرونی عام و خاص و محیط درونی سازمان ارتباط متقابل با یکدیگر دارند و بر هم اثر می گذارند.

متغیرهای مدیریتی را نام برده و توضیح دهید با ذکر مثال:

ب)متغیرهای مدیریتی؛ مفاهیم و فنون مدیریت، در واقع عوامل و متغیرهای محیط درون سازمان را به وجود می آورند.

 متغیرهای مدیریتی از دیدگاه نظریه اقتضایی به4 گروه تقسیم می شوند.

1-     متغیرهای فرآیندی: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت- ارتباط- نظارت

2-     متغیری کمی: تصمیم گیری- برنامه ریزی- تجزیه و تحلیل- بودجه بندی

3-     متغیرهای رفتاری: آموزش، تغییر رفتاری، پویا یی گروهی، انگیزه، توسعه زمانی

4-     متغیرهای سیستمی: نظریه عمومی سیستم ها- سیستم اطلاعات مدیریت

ج)ارتباط مقتضی؛

مرکز ثقل نظریه اقتضا، ایجاد ارتباط پویا و شاخص بین متغیرهای محیطی و مدیریتی است که هدف از ایجاد این ارتباط حرکت به سوی تبیین و پیش بینی و تسلط بر مفاهیم مدیریت است. عوامل و شرایط محیطی، متغیرهای مستقل و مفاهیم و عوامل مدیریتی ، متغیرهای وابسته اند.

انتقادهای وارد بر نظریه اقنضایی را بیان کنید.

الف) ارتباطات چند بعدی؛ در نظریه اقتضا ارتباطات بین متغیرها دو بعدی مطرح شده ولی عملکرد مدیریت پیچیده است و ارتباطات چند بعدی دارد. از آنجا که بررسی ارتباطات چند بعدی در این مرحله از تکاملی نظریه اقتضایی، کاری بسیار مشکل است و ممکن است ما را از درک روابط سادۀ تجربی باز دارد، به بررسی ارتباطات دو بعدی اكتفا می کنیم.

ب)کمبود تحقیقات؛  برقراری ارتباطات شرطی « اگر» باید مبتنی بر تحقیقات باشد ولی تا به حال ارتباطات شرطی اندکی کشف شده است.

ج)تعدد و تنوع متغیرها؛   از آنجا که طراحی بر بنای نظریه اقتضا با تعداد زیادی از متغیرها سر و کار دارد، کاربرد آن آسان نیست.

کاربرد نظریۀ اقتضایی در مدیریت آموزشی را بیان کنید ؟

مهم ترین کاربردی که نظریه اقتضایی در مدیریت آموزشی ایجاد کرد این بود که یک روش برای حل مسئله و مشکلات نظام آموزشی که در یک حالت خاص مؤثر واقع می شود الزاماً در همۀ حالت ها مؤثر نخواهد بود.

نظریه اقتضایی به مدیر آموزشی کمک می کند تمامی عوامل و متغیرهای داخل و خارج را شناسایی کند و زمینه لازم جهت اثر بخشی را فراهم آورد. در فرآیند یاددهی – یادگیری و مدیریت کلاسی بهترین شیوه تدریس را باید مطابق با نظریه اقتضا و موقعیت آموزشی مورد نظر، شیوه تدریس و نوع راهبرد یادگیری خود را مشخص کنیم. در فناوری آموزشی معلمان می توانند از روش ها و ابزارهای بسیار متفاوتی در عرضه محتوای درسی به دانش آموزان استفاده کنند که لازمه آن دستیابی به اطلاعات وسیع می باشد. مطابق با آن، ساختارهای مدرسه باید منعطف باشد و با توجه به شرایط مختلف نوع ساختار خود را در رویارویی با مشکلات تغییر دهد. در ارزشیابی نیز باید به طرق مختلف شرایط ویژه کلاسی استفاده شود. بنابراین اخذ رویۀ واحد در فرایند یاددهی- یادگیری از نظر اقتضایی مردود شناخته می شود و استفاده از ترکیب روش های مختلف در فرایند یاددهی- یادگیری به معلمان توصیه می شود.

مفروضات نظریه مک گرگور را بیان کنید.

در نظریهx وy مک گرگور، سازمان ها با تصمیم گیری متمرکز و کنترل بیرونی بر کارکنان، فرضیه هایی در مورد ماهیت و انگیزۀ انسان مطرح می کنند. طبق نظریۀx ، همه افراد سازمانی ترجیح می دهند بر آن ها نظارت شود.

انتقادهای وارده بر نظریه هرزبرگ را بیان کنید:

1-این نظریه در مورد منشأ نیازها بحث نمی کند.

2-این نظریه به تفاوت های فردی میان افراد سازمانی چندان توجهی نمی کند.

3-این نظریه مدیران ارشد سازمانی را در نظر می گیرد و به کارکنان رده های عملیاتی چندانی توجهی ندارد.

 

نظریه Z اوچی

پیشرفت حیرت انگیز ژاپن در چند دهه اخیر کشورهای دیگر را به مطالعه و بررسی وادار کرد. ویلیام اوچی از جمله این محققان است که در سال1981 میلادی کار مک گریگور را در خصوص نظریه­های مدیریتx و y توسعه داد و به بررسی تطبیقی و ویژگی های مشترک بین مدیریت شرکت های موفق ژاپنی و آمریکایی پرداخت تا الگویی مناسب برای مدیریت مطرح کند.

مدیریت در ژاپن گرایش به انسان دارد و انعطاف پذیر است، در حالیکه مدیریت امریکایی بیشتر به سوی ساختار و ضابطه های استاندارد شدۀ سازمانی گرایش دارد. با توجه به همین خصوصیات، اوچی در پی ترکیب و تلفیق ویژگی­های متضاد افتاد و نظریۀ تازه­ای به نام نظریهz  را مطرح ساخت که حاصل آمیخته شدن ویژگی های مدیریت ژاپنی با مدیریت امریکایی برای استفاده در جامعۀ امریکا بود. نظریۀz پیامد ضمني تأکید جامعۀ صنعتی غرب بر ارزش هایی است که در نظریاتx و y از آن ها غفلت شده بود.

جدول ص59 کتاب مطالعه شود.

نظریهz به نگرش ها و الگوهای رفتاری مدیران سازمان توجه دارد، در حالیکه نظریۀ مک گریگور به اختلاف بین سبک های رهبری می پردازد.

کاربرد نظریهz اوچی در مدیریت آموزشی:

تأکید نظریهz در ساختارهای سازمانی تعیین کنندۀ مسائل انگیزشی است. بنابراین، آنچه از این نظریه می توان در مدیریت آموزشی برداشت کرد، تاکید این نظریه بر ایجاد روابط دوستانه توأم با صمیمیت در افراد سازمانی با ایجاد، ساختارهای سازمانی غیر متمرکز در محیط های آموزشی است که طی آن روابط سازمانی از بالا به پایین صورت می گیرد و افراد سازمانی در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند. و زمینه تعهد افراد سازمانی را در محیط های آموزشی ایجاد می کنند در سازمان های آموزشی مطابق با نظریهz، اشتغال کارکنان سازمانی به صورت مادام العمر صورت می گیرد که امنیت شغلی می آورد. در واقع این نظریه به دنبال ایجاد فرهنگ خانوادگی در سازمان هاست.

نکته دیگر، تأکید بر تجربه مدیران و پیروی از اصل ارشدیت در سازمان های آموزشی است.

(  فصل 3  سازمان های یادگیرنده و مدیریت آموزشی  )

سازمان یادگیرنده را تعریف کنید و اصول اساسی مورد نظر در تعاریف سازمان یاد گیرنده کدام اند؟

(5 اصل اساسی پیتر سنگه در سازمان یادگیرنده)

پیتر سنگه، اولین نظریه پرداز سازمان یاد گیرنده، سازمان یاد گیرنده را اینگونه تعریف می کند:

سازمان یادگیرنده مکانی است که کارکنان سازمانی به صورت مداوم ظرفیت ها و استعدادهای خود را گسترش می دهند تا نتایج مطلوب و مورد نظر سازمان را تأمین کنند و الگوهای جدید گسترده­ای جهت تفکر در سازمان فراهم نمایند.

سنگه5 اصل اساسی زير را در تعاریف خود در نظر گرفته که عبارتند از:

الف) تسلط فردی؛ تسلط فردی موجب می شود کارکنان برای کسب اهداف سازمانی­شان توانایی­های خود را گسترش دهند.

ب) الگوهای ذهنی؛ الگوهای ذهنی نه تنها تعیین کننده چگونگی شکل­گیری دنياي پیرامون است، بلکه تعیین کننده نوع فعالیت و شیوۀ نگرش انسان ها نیز هست.

ج) بینش مشترک؛ این رویکرد از افرادی که در کارشان نهایت دقت را بعمل آورده اند و بینش قوی فردی دارند بعنوان کسانی که می توانند بینش تمامی افراد سازمان را منسجم کنند سرچشمه می گیرد.

د) یادگیری گروهی؛ تصمیمات مهم سازمان در گروه ها گرفته می شود. واحد اساسی برای یادگیری در سازمان های جدید گروه هایند.

ه) تفکر سیستمی؛ تفکر سیستمی سازمان را یک کل در نظر می گیرد تمرکز بر کل، به جای تمرکز به اجزای سازمانی، رویکرد جامع به وقایع سازمانی و آینده نگری و تجربه کردن روابط اجزای درون سازمانی را می توان مهم ترین خصایص تفکر سیستمی نامید.

فرآیند یادگیری در سازمان­های یاد­گیرنده از طریق یک­سری فعالیت­ها انجام می­گیرد.

 این فعالیت­ها کدام اند و چگونه به یادگیری می انجامند؟

الف) حل مسئله به طریق نظام مند؛ اولین و زیر بنایی­ترین فعالیت در مدیریت یادگیری سازمان است. تا حد زیادی مبتنی بر فلسفه و شیوه های مدیریت کیفیت است. مهم­ترین ایده­های این فعالیت عبارتند از: اعتماد کردن به شیوه های عملی بجاي حدس و گمانه زنی                 - پافشاری بر استفاده از داده های معتبر در تصمیم گیری      - استفاده از ابزارهای آماری ساده در سازماندهی داده ها.

ب) آزمایش با شیوه های جدید؛ تفاوت آزمایش و فرایند حل مسئله در این است که آزمایش با فرصت برانگیخته می­شود و متوجه توسعه افقی جدید سازمانی است. در حالی که حل مسئله معطوف به مسائل و مشکلات جاری است.

ج) یادگیری از تجارب گذشتۀ سازمان؛ سازمان باید موفقیت ها و شکست ها را به طور نظام مند برای دسترسی کارکنان ذخیره کنند.

د) یادگیری از دیگر سازمان ها؛ بدیهی است یادگیری سازمانی نمی تواند کاملاً متکی به فرایندهای درونی سازمان باشد. گاهی حتی سازمان هایی با کسب و کار کاملاً متفاوت می­تواند منابع غنی ایده های جدید در تفکر خلاق باشند.

ه) انتقال سریع و مؤثر دانش در پیکرۀ سازمان؛ انتقال دانش شامل فرایندی است که از طریق آن اطلاعات گسترش می یابد و به کسب اطلاعات جدید و فهم سازمان نوین می­انجامد. این فرآیند هنگامی تکامل می یابد که اطلاعات در میان افراد سازمان تقسیم شود تا در نهایت به بینش مشترک سازمان دست یابد. ساز و کارهای انتقال دانش عبارتند از: آموزش- ارتباطات- مشاهده و ارتباط با مشتریان و حمایت کنندگان سازمان.

انواع یادگیری در سازمان یاد گیرنده را توضیح دهید.

اولین یادگیری نوع اول نام دارد که آرجریس آن را یادگیری حلقه اول نامید، این نوع یادگیری فرایند کسب مهارت در فعالیت های معینی به منظور حفظ ثبات سازمان ها و حفظ روابط مستحکم در سازمان و قوانین آموزشی است.

دومین یادگیری را نیز صاحب نظرانی مثل لانت فرنریوسی یادگیری نوع دوم یادگیری حلقه دوم نام نهاده اند. نوع دوم یادگیری در سازمان شامل تحقیقات و پژوهش برای فعالیت های معمولی سازمان و شیوه های تداوم فعالیت ها به منظور دستیابی به اهداف جدید سازمانی است که این اهداف جدید مغایر با فعالیت های معمولی سازمانی است. در حوزه مدارس یادگیری نوع دوم به کار می رود.

نوع سوم یادگیری، یادگیری چگونه یادگرفتن است. در این سطح از یادگیری فاصلۀ بین وضع موجود و وضع مطلوب شناسایی می شود. یادگیری سطح سوم راهکار اجرایی یادگیری سطح اول و دوم را بررسی و تعیین می کند در واقع یادگیری سازمان در یادگیری نوع سوم اتفاق می­افتد که به آن یادگیری حلقه سوم می­گویند.

 اکثر نظریه های یادگیری سازمانی سه حوزه اساسی را در یادگیری سازمانی ذکر کرده اند: اول رفتارهای سازمانی که به صورت روزانه و عادی است. مثل قوانین محیط سازمان و اعتقادات است. دوم اینکه برخی فعالیت های سازمانی مربوط به تاریخچه سازمان می شود به عبارت دیگر فعالیت های عادی سازمان بر اساس تعبیر و تفسیری است که در گذشته صورت گرفت. نوع سوم سازمان های یادگیرنده، سازمان های هدف محورند. در این سازمان ها توسعه فعالیت های روزانه به بینش و رفتارهای سازمانی در روابط بین برون دادها و آرمان­های سازمانی در برون دادها وابسته است.

سیر تکامل و شکل گیری سازمان یاد گیرنده را ذکر کنید.

بسیاری از شرکت ها در حال گذر از مدیریت سنتی سلسله مراتبی به مدیریت مشارکتی اند. این جابجایی در مدیریت بر اثر دو روند شتاب دهنده به وقوع پیوسته است. اولین روند، میزان فزایندۀ تغییری است که ارمغان رقابت جهانی است سازمان ها باید بتوانند سریع خود را با محیط اطراف تطبیق دهند در عرصه وسیع تری فعالیت کنند. روند دوم، تغییر اصولی در فناوری های سازمانی است سازمان های سنتی به گونه ای طراحی شده بودند که از فناوری های ماشین محور استفاده می کردند، ولی سازمان های جدید دانش محورند سازمان ها در دو بعد متحول شده اند. در بعد اول تصمیم گیری و انجام فعالیت های روزمره با رویکرد عدم تمرکز از مدیران عالی به کارکنان تفویض شده است. در بعد دوم، تحول سازمانی در جهت گیری راهبردی اتفاق افتاده است. در سلسله مراتب سنتی، مدیریت عالی مسئولیت هدایت راهبردی و سازمانی و نیز وظیفه فکر کردن و عمل برای طراحی شیوه های کاری مورد نیاز سازمان را بر عهده داشت. کارکنان تنها عواملی برای تولید با کارایی بالا به شمار می­رفتند با پیشرفت به سمت سازمان جدید، توانمندی تفکر و عمل در طراحی شیوه های کاری مورد نیاز سازمان در کارکنان ایجاد شد، هر چند در سازمان افقی به مدیران عالی هنوز جهت گیری راهبردی را تعیین می کنند و کارکنان آزادی بیشتری در اجرای این جهت گیری دارند. در مرحله بعدی پیشرفت یعنی شکل گیری سازمان یاد گیرنده، کارکنان در تعیین جهت گیری راهبردی تا حد زیادی مشارکت دارند. کارکنان نیازها را به گونه ای تعریف می کنند که این جهت گیری از فعالیت های جمع شده گروه های کاری که وظیفه خدمت به مشتریان را به عهده دارند شکل گیرد.

عناصر اصلی الگوی یادگیری سازمان هانسون را بیان کنید.

یکی از الگوهای ساختاری دانش مدار مبتنی بر یادگیری سازمانی که به تغییر سازمانی می انجامد الگوی یادگیری سازمان هانسون است که سه عنصر اساسی دارد.

الف) حافظه سازمانی؛  نوعی حفظ محیط از تجربیات گذشته است که به سازمان اجازه می دهد پیشرفت کند و از اشتباهات گذشته دوری کند. حافظه سازمان شامل هم دانش سخت و هم دانش نرم می شود. دانش نرم در بر گیرنده انسان و کارکنان سازمانی و شامل دانش رسمی و غیر رسمی است. دانش سخت سازمان شامل قوانین، سیاست ها و رویه های سازمانی است که در طول زمان آسیب پذیر است.

ب) یادگیری سازمانی؛  یادگیری سازمانی زمانی در سازمان اتفاق می افتد که حافظۀ سازمانی توانایی غلبه بر مشکلات به وجود آمده در سازمان را نداشته باشد.

جورج هوبر پنج شکل از کسب دانش در سازمان را معرفی می کند.

1- الگو برداری از سازمان های مشابه.2- یادگیری از تجارب فردی کارکنان سازمان. 3- یادگیری به واسطۀ مشاهده.4 - جمع آوری دانش جدید.  5-تمرکز بر کسب دانش از طریق محیط سازمانی.

ج) نظریه های نهادی؛

نظریه نهادی مجموعه ای از تفکرات دربارۀ شناخت، تاکید و جست وجوی نیروهایی است که از به وجود آمدن تغییر در سازمان جلوگیری می کند. به بیانی دیگر نظریه نهادی به تناقضات محیط سازمان توانایی سازمان را در ایجاد تعییرات سازمان محدود می­کند و شامل چارچوب های فرهنگی و شناختی و نظام­های اعتقادی و قانون و مقررات می­شود. به منظور پاسخگویی به نیازهای بیرون محیط مدارس و حفظ ثبات، مدارس به توسعه فعالیت های تکراری می پردازند که در حافظه سازمان جای می گیرد.

ارکان اصلی فرایند یادگیری سازمان را نام ببرید و توضیح دهید.

الف) تشکیلات سازمانی ؛ یکی از ارکان های تبیین شده ای است که در ابعاد تخصصی و تبیین خط مشی های توسعه، اجرا و قضاوت نقش مهمی ایفا می کند.

ب) مدیران ؛ در سازمان یاد گیرنده مدیران محور و جهت دهنده اصلی یادگیری اند و نقش اساسی دارند. اما شرط لازم برای مدیران آن است که خود قائل به یادگیری و فراگیر محور باشند

ج) کارکنان ؛  نقش مستقیم کارکنان سازمان در روند یادگیری آن است که در ابعاد عملی، تأمین کننده اهداف سازمانی اند. کارکنان از یکسو انتقال دهنده سطح یادگیری و از سوی دیگر خود یاد گیرنده اند.

انتقادهای اساسی بر نظریه پیتر سنگه را بیان کنید.  علیرغم تمامی جنبه های مثبت تعریف پیتر سنگه از سازمان یاد گیرنده که گفته شد، اساساً چارچوب منظمی برای عملی ساختن آن وجود ندارد. توصیه های سنگه بیشتر توصیه های غیر عملی­اند و برای مدیران این سئوالات را در پی دارد که مثلاً چه هنگام سازمان ها به سازمان یاد گیرنده تبدیل می شوند؟ با چه تغییرات اصولی­ای در مجموعه افراد سازمان باید صورت پذیرد؟.

 به عقیده گاروين سه موضوع مهم وجود دارد که نظریه سنگه به آن ها نپرداخته است.

 1- پرداختن به معنا و مفهوم سازمان یادگیرنده

2- مدیران نیازمند راهنمایی های عملی واضح همراه با توصیه های کاربردی و اصولی به جای نکته های اغراق آمیزند.

3- سنجش اندازه گیری یادگیری سازمانی.

جدول ص84 کتاب مطالعه شود.

عوامل اساسی در یادگیری سازمان را توضیح دهید یا عوامل مؤثر یا ویژگی های سازمانی دخیل در یادگیری سازمان

الف) رهبری تحول گرا؛ بینش کامل و روشنی را در سازمان فراهم می کنند که به سمت دانش سازمانی حرکت می کند.

ب) فرهنگ مساوات طلب؛ این فرهنگ ها زمینه بهبود مداوم و هماهنگی در تمامی سطوح سازمانی را فراهم می آورد.

ج) راهبردهای مناسب؛ کارکنان دانش مدار برای تصمیم گیری راهبردی قدرت کافی دارند و آموزش های لازم را نیز دیده اند و مدافعان ایده های سازمانی اند. برنامه ریزهای راهبردی کمتر مشورتی اند و در فرایندهای کنترل شده قرار دارند.

د) ساز و کارهای مجتمع و توأم؛ به سازمانهایی با ساختارهای عمودی و افقی مربوط می شود.

ه) ساختار افقی؛ سازمان های یادگیرنده تمایل به ساختارهای مشارکتی، دموکراسی دارند که در آن تأکیدات سلسله مراتبی افقی به گروه کاری در سازمان مربوط می شود.

و) کارکنان دانش مدار، در سازمان یادگیرنده، کارکنان سازمانی باید به کارکنان دانش مدار تبدیل شوند. در این نوع سازمان هر فرد مسئولیت تسلط بر کارش و دستیابی به اطلاعات مهم از دیگران را برای انجام کارهای محوله خود بر عهده دارد. این شش خصوصیات اصلی سازمان ها یادگیرنده، عناصر اصلی طراحی سازمانی یاد گیرنده اند.

نظام های آموزشی در سازمان یادگیرنده همواره مطرح اند. عوامل اساسی که در ایجاد این سازمان های یادگیرنده مؤثرند و نقش دارند کدام اند؟

1-تجسس محیطی، اقدامات مدارس در به کار بردن وسیع اطلاعات و نظریه هایی می باشد که به توسعه مدارس و فرایند تصمیم گیری در ایجاد مدارس یاد گیرنده می انجامد.

2-بینش و اهداف، مانند برنامه ریزی بلند مدت در نظام آموزشی

3-انسجام، جو سازمان بارز و مطمئن که موجبات ارتقای انسجام و هماهنگی را به وجود می آورد.

4-نوآوری و ریسک پذیری، عبارت از کارکنان مدرسه و آزادی آن ها در ایجاد تغییر و تجربه آزاد در سازمان

5-مرور فعایت های سازمانی، حیطه مرور برنامه ها و فعالیت های سازمانی

6-شناخت، حیطه شناخت دقیق فعالیت های ارزشمند

7-توسعه حرفه ای مداوم، فراهم شدن فرصت ها و منابع برای یادگیری کارکنان و توسعه نگرش ها و مهارت ها

نقش سازمان های یادگیرنده در مدارس را تشریح و کاربرد نظریه سازمان یادگیرنده رادر مدیریت آموزشی توضیح دهید.

سازمان های یاد­گیرنده یکی از راهبردهای یادگیری سازمانی است که بیشتر به توسعه منابع انسانی در سازمان مربوط می شود. نظام های آموزشی به واسطه تنوع در ارتباط با دانش و یادگیری در طیف وسیعی از علوم به صورت سنتی تعریف شده اند. وقتی نظام های آموزشی در حوزه سازمان یادگیرنده وارد می شوند. عدم تمرکز بر مفاهیم سازمان نظام ها به حوزه های دانش و علوم مختلف تسري می یابد.

سازمان های یادگیرنده باعث توانایی بهتر مدارس در رویارویی با تحولات و نوآوری ها در نظام آموزش و پرورش است. مدرسه ای که سازمان یاد گیرنده است، بهتر می تواند خود را با نوگرایی و تحولات فناوری در محیط پیرامون تطبیق دهد و تغییرات اساسی را که باید در این مدارس صورت گیرد تا بتوان از این فناوری ها استفاده کرد به سادگی انجام دهد بنابراین، پویایی مدارس نیازمند نوآوری و نوگرایی مداوم و پیوست در مدارس است.

خصوصیات اساسی مدارس به عنوان سازمان یاد گیرنده را بیان کنید.

محور فعالیت های اساسی مدارسی که خواهان سازمان یادگیرنده اند عبارتند از:

-بهبود ساز و کارهای کسب اطلاعات از محیط و انتخاب، پردازش و انتشار

-اخذ ایده های جدید از مشتریان و سهامداران

-بهبود روابط درونی برای تبادل ایده ها و تجارب کارکنان آموزشی و دانش آموزان

-تجمع علایق، نگرش ها، ایده های جدید

-بررسی مداوم موانع یادگیری در تمامی سطوح آموزشی

-دور منظم تجارب یادگیری در سازمان های آموزشی

جان استون4 عنصر کلیدی که در رشد مدارس به عنوان سازمان یاد گیرنده نقش دارند را نام برد.

1- وجود ساختار کاملاً منسجم.  2- کانال های ارتباطی اثر بخش.  3- برنامه های توسعه حرفه ای توأم . 4- رهبری یادگیری محور

خصوصیات اصلی مدارس به عنوان سازمان یادگیرنده را از نظر لایت وود و همکارانش نام ببريدكه  عبارتند از:

رسالت و رویکرد مدارس: رویکرد روشن و دست یافتنی به اهداف انتخاب رسالت و رویکرد با مشارکت معلمان.

فرهنگ مدرسه: مشارکتی- عقاید مشترک- پیشرفت مشارکتی- حمایت از ریسک پذیری

ساختار مدرسه: تدابیر تدریس گروهی- تصمیم گیری با اجماع و توافق گروهی- برگزاری جلسات حل مسئله در زیر گروه های متخصص

راهبردهای مدرسه: توسعه برنامه های رشد مدرسه و رشد فردی- تعریف اولویت های اجرایی در مدرسه

منابع و سیاست ها: ایجاد منابع فنی معنی در اجرای اقدامات جدید.

جوانب اساسي سازمان هاي ياد گيرنده در نظام هاي آموزشي را توضيح دهيد؟

كاربرد اصول سازمان هاي ياد گيرنده در مدارس موجب ايجاد تغييرات ساختاري نه چندان ساده اي در مدارس مي شود كه در برخي جوانب شامل توسعه حرفه اي كاركنان مدارس و معلمان ، روش و تدريس برنامه هاي درسي و ساختارهاي مشاركتي در مدارس مي شود .تغيير مدارس به سازمان هاي ياد­گير فرآيند يادگيري پويا ومداومي  است كه تمامي جنبه هاي مدرسه را در بر مي گيرد.

 

5

( فصل پنجم     ارزشيابي عملكرد و مديريت آموزشي  )

تعاريف ارزيابي عملكرد:

- ارزيابي عملكرد فرآيند رسمي مديريت است كه طي آن كيفيت عملكرد كاركنان سازماني در سازمان بررسي مي شود در قوت و ضعف عملكرد آن مشخص و براي بهبود عملكرد رشد افراد سازمان استفاده مي شود.

-ارزيابي عملكرد فرآيندي است كه با آن كار،كاركنان در فواصل معين و به طور رسمي بررسي مي شود.

-از نظر كاسيو،ارزيابي عملكرد توصيف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملكرد فرد يا گروه در ارتباط با وظايف محوله است.

-اسميت،ارزيابي عملكرد را ابزاري مي داند كه مدير به كار مي برد تا به واسطه آن رفتار و تصميمات كاركنان سازماني ارزيابي شود.

-وردر و ديويس معتقدند؛ ارزيابي عملكرد فرايندي است كه سازمان با آن عملكرد شاغل را اندازه گيري مي كند و هنگامي كه درست انجام شود كاركنان ،سرپرستاران ونهايتا سازمان از آن منتفع خواهد شد.

ارزیابی عملکرد چه نوع فرآیندی است ؟

با توجه به تعاریف فوق ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به واسطه مدیران و ذی نفعان سازمان جهت تشخیص نقاط ضعف افراد و گروههای سازمانی در فواصل زمان معین صورت می پذیرد و برای اصلاح و ارتقای عملکرد به صورت بازنگری و دادن بازخورد به عملکرد افراد در سازمان مطرح می شود .

تاریخچه ارزیابی عملکرد را در سازمان توضیح دهید .

اولین بار در افکار فلاسفه چینی نمود یافت. در سال 1887 سنجش شایستگی و اثر بخشی در قانون خدمات شهروندی مطرح شد . از سوی دیگر نخستین بار در سال 1800 رابرت اون در اسکاتلند به ارزیابی عملکرد به صورت رسمی در صنعت نساجی پرداخت . ارزیابی عملکرد در کارکنان صنعتی بعد از جنگ جهانی اول به کار گرفته شد و تا مدتی بعد از جنگ جهانی دوم به صورت فراگیر در تمامی سطوح مدیریتی به  کار رفت .

دوریس و همکاران خاطر نشان می کنند تمایل به ارزیابی عملکرد و سازمانی به صورت عملی به بیش از 30 سال قبل بر می گردد . اولین تمایل از رویكردهای ساده رفتاری و نتیجه محور بر پایه ارزیابی عملکرد شکل گرفته است , از جمله روش مدیریت مبتنی بر هدف . دومین تمایل در به کار بردن ارزیابی عملکرد در سازمان به فراهم شدن رویکرد سیستمی در ارزیابی سازمانی و در نظر گرفتن ارزیابی عملکرد سازمانی به عنوان یک کل و فرآیند کلی بر می­گردد.

در نظام مدیریت کشورمان از زمان­های دور , به صورت ابتدایی ارزیابی عملکرد مبتنی بر قضاوت فردی وجود داشته است . اما به صورت کلاسیک خواجه رشید الدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری مطرح کرده است . در گذشته خصوصیات فردی از جمله صداقت , امانت داری , کار و کوشش شاخص های ارزیابی عملکرد رفتار و فعالیت های کارکنان بود اما با وجود چنین پیشینه فنی تاریخی , متاسفانه ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در دوره معاصر متناسب با سابقه تاریخی آن در کشورها از توسعه در بهبود قابل قبول برخوردار نیست.

ارتباط بین ارزیابی عملکرد و سازمان ها چگونه است ؟

با توجه به نوع ساختار , ارزیابی عملکرد در سازمان متفاوت است .

1- سازمان هایی با ساختار پویا

2- سازمان هایی با ساختار ایستا

سازمان های پویا تمایل دارند تا از نتایج ارزیابی عملکرد به عنوان وسیله ای محرک در بر انگیختن افراد استفاده کنند و ارزیابی مدیران و افراد را به صورت کیفی انجام دهند . در صورت تامین اهداف سازمان , پاداش های زیادی به افراد سازمان بدهند به مهارت های کلی تاکید دارند و سرمایه گذاری های زیادی در امر آموزش انجام می دهند.

سازمان های ایستا به ارزیابی کلی مدیران و کارکنان تمایل دارند و رفتار فردی را در نظر می گیرند . در این سازمان ها ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی و بر اساس طرح های پرداخت حقوق کارکنان انجام می گیرد .

طراحي و اجرای ارزیابی عملکرد با عوامل سازمان و رابطه بین پرداخت ها و انگیزش افراد در سازمان ارتباط زیادی دارد.

تعهد سازمانی چه تاثیری بر ارزیابی عملکرد سازمان دارد ؟

تعهد بلند مدت در سازمان شامل تمامی افراد سازمان از مدیران عالی تا پایین ترین سطح سازمان می شود . سازمان باید متعهد به بهبود عملکردی سازمانی باشد و به آموزش مداوم و توسعه نیروی کار توجه داشته باشد . نیروی کار باید مهارت­های دانش , نگرش و رفتارهای مورد نیاز را داشته باشد تا بتواند اهداف سازمانی را پوشش دهد. فرهنگ سازمانی نیز باید از  ارزیابی عملکرد در محیط کار حمایت کند که این امر بسیار ضروری و مهم به نظر می رسد .

ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد در سازمان را بیان کنید ؟

روشن بودن معیارها ؛ یعنی معیارها به زبان دقیق و روشن و بدون ابهام و به صورت قابل درک بیان شود .

قابل اندازه گیری بودن ؛ وجود شاخص هایی که به صورت کمی بتوان اندازه گیری کرد .

قابل حصول بودن ؛ یعنی اهداف و انتظارات در زمان مورد نظر قابل حصول باشد .

معطوف به نتیجه بودن؛ یعنی نظام ارزیابی به گونه ای باشد که نتایج مورد ارزیابی قرار گیرد .

معطوف به زمان بودن ؛ یعنی انجام ارزیابی در ظرف زمان معنا پیدا می کند و لازم است دوره عملکرد مشخص شود.

 

خصوصیات اصلی نظام ارزیابی عملکرد در سازمان را توضیح دهید ؟

آگوا به نقل از بورک , 6 خصوصیات اصلی نظام ارزیابی عملکرد در سازمان را بر اساس تحقیقات صورت گرفته چنین می داند :

1- مشارکت فعال افراد سازمانی در فرآیند ارزیابی که موجب رضایت کارکنان ناظر می شود .

2- رضایت افراد سازمان برای شرکت در فرآیند ارزیابی

3- ایجاد فرصت مناسب برای افراد جهت بحث در مورد مسائل و مشکلات سازمان

4-ایجاد جلسات جهت دادن نتایج و باخورد به افراد سازمانی و مطلع شدن از عملکرد خود.

5- تعیین اهداف سازمانی توسط کارکنان .

6- ایجاد امکان شنیدن عقاید ارزیابی در طول مدت ارزیابی عملکرد توسط کارکنان سازمانی.

بورک عنصر اساسی در ارزیابی عملكرد را کارکنان و گروه های سازمانی می داند .

ویژگی های ارزیابی عملکرد از دیدگاه برناردین و جویز را بیان کنید ؟

1- مسائل مربوط به روش­های ارزشیابی ؛ استاندارد بودن روش اندازه گیری - ایجاد فرصت برای کارکنان در خصوص بازنگری عملکرد خود-تدوین دستورالعمل در اجرای ارزیابی - بیان انتظارات به  کارکنان در قالب استانداردهای عملکردی

2- محتوا ؛ محور اساسی ارزیابی , تجربه و تحلیل شغلی است و ارزیابی روشن واضح و مرتبط با شغل بودن اهداف - عدم تاثیر خصوصیات فردی کارکنان برنحوه ارزیابی - فراهم بودن زمینه و بستر مناسب برای ارزیابی عملکرد در سازمان

3- مستند سازی ؛ باید تمامی مستندات مربوط به ارزیابی عملکرد سازمان افراد سازمان و به صورت مکتوب در قالب اطلاعات در سازمان نگهداری شود.

 4- ویژگی های ارزیابان عملکرد :  مهم ترین ویژگی های ارزیابی عملکرد , مجریان این برنامه هایند که مهم ترین ویژگی­های آن عبارتنداز : - دادن آموزش لازم - ارزیابی عملکرد - استفاده از ارزیابان متعدد برای حصول اطمینان از نتایج - فراهم شدن بستر مناسب جهت کسب اطلاعات دقیق از عملکرد افراد - داشتن معیارهای مورد استفاده در زمان ارزیابی عملکرد در سازمان به صورت مشابه و یکسان .

مقاصد و فواید ارزیابی عملکرد را در سازمان شرح دهید ؟

مک گریگور مقاصد ارزیابی عملکرد را در سه دسته تقسیم بندی می نماید :

1- مدیریتی , جهت افزایش حقوق و ارتقای شغلی کارکنان و جابه جایی شغلی در سازمان .

2- اطلاعاتی , جهت فراهم کردن داده ها و اطلاعات عملکرد سازمانی به مدیران .

3- انگیزش , جهت ایجاد تجارب یادگیری تا کارکنان با انگیزه به رشد و شکوفایی استعدادهای خود بپردازند و موجبات بهبود و ارتقای عملکرد سازمانی خود را فراهم آورند.

وردر و دیوس معتقدند فواید ارزیابی عملکرد موجبات اثر بخشی نظام های آموزشی , استخدام , انتصاب , اجتماعی سازی , و دیگر فعالیت های مدیریتی را مشخص می کند و مدیران عالی را از میزان تحقق آن مطلع می سازد.

 آنها مهم ترین فواید نظام ارزیابی عملکرد در سازمان را موارد زیر می دانند:

1- بهبود عملکرد 2- انجام تعدیلات لازم در حقوق و دستمزد 3- اخذ تصمیمات مدیریتی 4- تعیین نیازهای آموزش  5- برنامه­ریزی کار­راهه با مسیر شغلی افراد 6- بازنگری و ارزیابی در اخذ تصمیمات 7- بازخورد به افراد در خصوص عملکرد آنها 8- بازخورد به بخش منابع انسانی که تا چه حد توانسته است به اهداف سازمانی جامعه عمل بپوشاند .

منابع ارزیابی عملکرد را بیان می کنید ؟

1- ارزیابی مدیران یا فرا دستان, به طور نسبی ارزیابی عملکرد کارکنان سازمانی را مدیر سازمان بر عهده دارد . ارزیابی عملکرد مدیران اغلب به درستی صورت نمی پذیرد . زیرا نتایج واقعی در مورد عملکرد مدیران سازمان ها تحت تاثیر موقیعت سازمانی آنهاست برای ارزیابی عملکرد مدیران وجود منابع اضافی در ارزیابی ضروری است .

2- ارزیابی همکاران ,همکاران سازمان در محیط سازمان تعامل بسیار زیادی با یکدیگر دارند و از غنی ترین منابع ارزیابی است . ارزیابی همکاران نسبت به سایر منابع ارزیابی روایی و اعتبار بیشتری دارد . زیرا پایايي تاثیر زیادی بر مقالات روزانه در میان کارکنان دارد و همکاران سازمانی را شاخص هایی جهت قضاوت مستقل در زمینه ارزیابی کارکنان در نظر می گیرد .

3- ارزیابی زیر­دستان , در سطوح سازمانی فرادستان به ارزیابی افراد در سطوح پایین سازمان می پردازند . ارزیابی زیر دستان جهت سلسله مراتب سازمانی را تغییر می دهد. این افراد از پایین به عملکردهای افراد فرادست خود توجه دارند و ارزیابی می کنند. سه دلیل عمده در ارزیابی زیر دستان وجود دارد . الف - زیر دستان در مقایسه با فرادستان عملکرد مدیران را از نقطه نظر متفاوتی می نگرند . ب- ارزیابی زیر دستان به نادیده گرفتی رابطه یک سویه مدیر با زیر دست و تاثیر آن بر ارزیابی عملکرد کمک می کند . ج- نظام ارزیابی زیر­دستان روش بسیار كاملي است که کارکنان متعهد روش های مختلف ارزیابی را بررسی می کند.

4- خود ارزیابی ,طبق نظریه شناخت اجتماعی باندورا افرادی که خود تعیین کننده اهداف اند و خود بر اجرای اهداف نظارت می کنند و به نوعی خود گردان اند نسبت به سایر افراد سازمانی کارایی و اثر بخش بیشتری دارند . به نظر می رسد افرادی که به خود ارزیابی اقدام می کنند از سطوح بسیار بالای مهارتی در سازمان برخوردارند.

5- ارزیابی بیرونی , ارزیابی بیرونی را افرادی که در محیط پیرامونی سازمان قرار دارند انجام می دهند این افراد غالباً در سازمان ذی نفع اند. این ارزیابی مدیران و همکاران دیگری سازمان ها را نیز شامل می شود . البته این سازمان ها باید به نوعی به هم وابستگی داشته باشند یکی از مزیت­های این روش استفاده از کارشناسان و متخصصات جزء و یکی از محدودیت های عمده این روش ، نیازمندی این روش به زمان و منابع بسیار است .

1-     ارزیابی با استفاده از منابع چند گانه ,این نوع ارزیابی بازخوردی از منابع چند گانه ای است که در بالا اشاره شد و این بازخورد به افراد سازمانی داده می شود . کاربرد ارزیابی با استفاده از منابع چند گانه در سازمان , به کاهش سو­گیری مدیر در ارزیابی می انجامد و احتمالاً بسیار دقیق تر از استفاده از منابع واحد ارزیابی در سازمان است . علاوه بر این با منابع اضافی در ارزیابی عملکرد افراد سازمانی بازخوردهای بسیار جامع و دقیق به کارکنان سازمانی منتقل می شود . و سوگیری های فردی در امر ارزیابی عملکردی سازمان کمتر صورت می پذیرد .

عناصر اصلی الگوی ارزیابی بر عملکرد ها­ندرسون را توضیح دهید ؟

هاندرسون ارزیابی عملکرد در نظام سازمانی در نظر می گیرد که در آن درون­دادها عبارتند از : 1- منابع مالی , منابع مادی و منابع نیروی انسانی و  هم چنین برون داد ها عبارتند از کالاها و خدمات , رفتار شغلی نیروی کار و اندازه گیری عملکرد .

عناصر اصلی الگوی هاندرسون :

1- شناخت مسئولیت های شغلی , وظایف , عناصر عملکرد , شاخص ها و اهداف سازمانی .

2- اولویت بندی و ارزش گذاری عناصر عملکرد و تعیین اهداف ارزیابی عملکرد .

3- انتخاب روش مناسب ارزیابی عملکرد .

4- به کار بردن وسایل مناسب و روش های اندازه گیری .

5- اخذ رویه های واحد برای تمامی همکاران سازمان که به برقراری حس اعتماد در مقابل سازمان می انجامد.

6- فراهم نمودن بازخوردهای ارزیابی عملکرد در تمامی کارکنان سازمان.

7- فرآیندهای طراحی , نظارت و بازنگری جهت کسب اطمینان .

8- واگذاری فرصت کارکنان برای اظهارنظر در مورد عملکرد .

9- ایجاد آمادگی در تمامی کارکنان سازمانی به منظور اجرای تمامی مراحل ارزیابی .

عناصر الگوی هاندرسون به صورت مرحله­ای است که گذر از یک مرحله موجب تکامل بیشتر ارزیابی این الگو می شود. انتقاد وارده اینکه الگوهای روش­مند ارزیابی عملکرد نسبت به الگوهای مرحله­ای بسیار مناسب­تر و دقیق­تر است . مهم ترین ویژگی آن را می توان سادگی و الگو به خصوص در درون­دادها و برون دادها ذکر کرد.

الگوی ارزیابی عملکرد استرولی را به همراه پیش شرط های آن توضیح دهید ؟

استرولی نظام های ارزیابی عملکرد در اثر بخشی را پیشنهاد می کنند که در آنها ارزیابی , هدایت و کنترل , توسعه و انگیزش کارکنان در امر ارزیابی عملکرد سازمانی تسهیل می­شود . ارزیابی کارکنان از نظر چگونگی مشارکت کارکنان در کسب اهداف سازمان از طریق شرح وظایف افراد سازمان صورت می پذیرد .

پیش شرط های الگوی ارزیابی عملکرد استرولی

شرط اول ارتباطات , سیستم ارزیابی عملکرد وقتی اثر­بخش­تر خواهد بود که اطلاعات مفید و معتبرتری در مورد پیشرفت­های کارکنان سازمانی در وظایف شغلی داشته باشند.

شرط دوم , روایی و مشروعیت , مشرعیت نظام ارزیابی عملکرد و روایی محتوایی آن باید در سازمان ایجاد شود .

شرط سوم , رابطه ای و وسیله ای بودن , به وسعت نظام ارزیابی عملکرد سازمان اشاره دارد که در آن کارکنان سازمان ارزیابی عملکرد خود را ابراز و واسطه ای در دستیابی به پاداش های سازمانی و ارتقای شغلی در نظر می گیرند.

شرط چهارم , ایجاد شاخص های شغلی و انتظارات سازمانی, روشن بودن شاخص های شغلی و انتظارات سازمانی سوءتعبیرات کارکنان سازمانی را کاهش می دهد و ارزیابی را آسان تر می کند.

شرط پنجم , مشارکت کارکنان سازمانی , مشارکت کارکنان به افزایش پذیرش و حمایت نظام ارزیابی عملکرد سازمان می انجامد.

شرط ششم , حمایت مدیریت سازمان , حمایت ویژه مدیریت سازمان از نظام ارزیابی عملکرد به آن اعتبار می بخشد باعث می شود نیروی کار سازمان آن را جدی بگیرد .

استرولی خاطر نشان می کنند , توسعه و انگیزش کارکنان سازمانی مبانی اصلی سیستم ارزیابی عملکرد سازمانی را فراهم می کنند.

الگوی ارزیابی عملکرد مورفی و کلولند

الگویی مفهومی ار ارزیابی عملکرد را در سازمان مطرح کردند . الگوی چهار عنصری را پیشنهاد داده­اند و بر اساس سه پیش فرضی مطرح شده است .

 الف- رفتار ارزیاب باید هدف­دار باشد . ب- ارزیابی عملکرد سازمانی تعاملی اجتماعی باشد . ج- ارزیابی های عملکرد سازمانی ابزاری مهم در مدیریت اثر بخش سازمانی باشد.

اولین عنصر الگوی مورفي و کلولند بستر ارزیابی است و پنج عنصری که ارزیابی عملکرد سازمانی را تحت شعاع قرار داده :1- کار مدیران در بر­گیرنده اطلاعات جاری است . 2- سازمان­ها سلسله مراتب عمودی، منابع محدود ،و تصميم گيري ذهني دارند .  3- عملکردسازمانی به واسطه ارتقای سطح انگیزه و توسعه افراد سازمانی تغییر می کند 4- نیازهای محیط خارجی سازمان بر نتایج ارزیابی عملکرد سازمان تاثیر گذاراست .5- روابط مدیران و کارمندان برون دادهای ارزیابی عملکرد را تحت الشعاع قرار می دهند .

عنصر دوم , تصمیم گیری در مورد عملکرد است و به قضاوت خصوصي ارزیاب بستگی دارد .

عنصر سوم ,ارزیابی عملکرد سازمانن است  و به قضاوت ارزش اشاره دارد .

عنصر چهارم , ارزشیابی است و به چگونگی انجام ارزیابی در سازمان اشاره دارد .

روش های ارزیابی یا ارزشیابی عملکرد سازمان را توضیح دهید ؟

تغییرات روش­های ارزیابی با سیر تحولات دانش مدیریت ارتباط مستقیم دارد و نمی­توان بهترین روش را پیشنهاد کرد لذا متناسب با نوع سازمان , ماهیت آن , تعداد کارکنان و موارد دیگر می توان نوع ارزیابی را انتخاب کرد و بیشتر از روش های ترکیبی استفاده می کنند.

روش های ارزیابی عبارتند از :

1- روش دسته بندی ترتیبی : ابتدا عددی به عنوان کل امتیاز ارزیابی تعیین و سپس برحسب وزن و درجه اهمیت دو عامل امتیاز کل بین آنها توزیع می گردد و ضعف آن دخالت احساسات و گرایشات ارزیابی کننده است .

2- روش توزيع اجباری : وجه تسميه توزیع اجباری به دلیل عاریت گرفتنی این اسم از علم آمار است . از شکل زنگوله ای منحنی نرمال و فرض اساسی آن چنین بر می آید که تمامی ویژگی های انسانی بر اساس این قاعده است . بنابراین اکثر افراد سازمان از نظر شایستگی در حد متوسط­اند و درصد کمی از افراد در حد بسیار بالا و بسیار پایین قرار دارند . شکل آن : ممکن است همیشه انتخاب افراد و اشتغال آنها در سازمان از این قاعده پیروی نکند. ولی برای کاهش نظرهای شخص و ذهنی روش توزیع اجباری توصیه شده است .

ب) روش های رتبه بندی , در این روش عوامل ارزیابی مشخص شده اند . سپس در مقابل هر عامل مقیاس اندازه گیری تعیین و عملکرد فرد ارزیابی شده است و  عبارتند از دو مقیاس :

1- مقیاس پیوسته : در این روش معمولاً مقیاس های عددی که حتی اعشار هم در آن لحاظ شده است .

2- مقیاس گسسته : عموماً از مقیاس های غیر عددی و گسسته استفاده می شود .

ج) روش وقایع حساس , در این روش عملکرد افراد بر اساس رویدادها و وقایع مهم صورت گرفته در سازمان ارزیابی می شود .

د) روش توصیفی , چارچوب و قالب خاصی برای ارزیابی عملکرد افراد سازمان وجود ندارد و ارزیابی کننده بر برگ سفیدی نحوه عملکرد ارزیابی شونده را توصیف و تشریح می نماید . و پیشنهاد می شود در این روش از ارزیابی متعدد استفاده گردد .

ه) روش مدیریت بر مبنای هدف , در سال 1954 پیتر دراکر , نظریه پرداز مدیریت , روش مدیریت بر مبنای هدف را توسعه داد . این روش میزان دسترسی افراد سازمان به اهداف مورد نظر را ارزیابی کرده است . در این روش ابتدا اهداف سازمان مشخص می شود سپس با توجه به اهداف سازمان کارکنان و مدیران ارزیابی می شوند. از معایب : روش طولانی بودن زمان استقرار سیستم مدیریت بر مبنای هدف است از مزایای مهم این روش استفاده از آن در سطوح مختلف مدیریتی و سرپرستی است .

خطاهای موجود در ارزیابی عملکرد را بیان کنید ؟

از مهم ترین مشکلات کمبود حمایت سطوح بالای مدیریت از این فرآیند است .

عمده ترین خطاها : الف ) تاثیر هاله ای , مثل زمانی که یک صفت مثبت یا منفی در ارزیابی شونده ارزیاب را تحت تاثیر قرار دهد و نتیجه ارزیابی تابعی از صفت مثبت یا منفی فرد باشد و دیگر شاخص های عملکرد اهمیت نداشته باشد .

ب) تمایل به حد متوسط , بیشتر ارزیابان در ارزیابی های خود اغلب ارزیابی شوندگان را در حد متوسط ارزیابی می کنند.

ج) خدمات طولانی مدت , در این قسمت ارزیابان تمایل دارند نمرات بالاتر در ارزیابی را به افرادی اختصاص دهند که سابقه بیشتری به صورت خدمت طولانی مدت در سازمان داشته اند.

د) تمایل به ارفاق و سخت گیری , برخی افراد در تخصیص نمره به عملکرد از سختگیری و برخی دیگر با سهولت این کار را انجام می دهند.

ه) خطای شبیه نگری , ارزیابی کننده خصوصیات خود را در امر ارزیابی دیگران ملاک قرار می دهد .

و) فقدان انگیزه ارزیابی کنندگاناگر ارزیابان کارکردهای ارزیابی را در سازمان جدی بگیرند میزان انگیزه آنان جهت ارزیابی کاهش می یابد

چه دلایل برای بیان ضرورت ارزیابی عملکرد معلمان در نظام آموزش و پرورش وجود دارد ؟

ارزیابی معلمان ابزار مفید برای برنامه ریزی مدرسه و نیز توسعه حرفه ای آنان می باشد . با توجه به اینکه نظر معلم مرکز تحولات در آموزش و پرورش است و تکیه گاهی اساسی در فرآیند یاددهی - یادگیری محسوب می شود و درحقيقت معلم سنگ زیر­بنایی و محوراصلی نظام آموزش و پرورش است و نقش تعیین کننده های در آموزش دارد، لذا ارزیابی معلمان راه مطمئنی است که از طریق آن اهداف کلی و عملیاتی آموزش و پرورش تامین می شود . نمی توان نظام آموزش و پرورش را بدون در نظر گرفتن ارزیابی عملکرد معلمان کنترل کرد .

نقش اساسی ارزیابی عملکرد معلمان در حصول اطمینان از هدایت کنترل معلمان , مسئولیت پذیری آنان در کیفیت فرآیند یاددهی - یادگیری در کلاس درس , توسعه حرفه ای و مهارت , و فرآیند یاددهی- یادگیری اثر بخش را نمی توان نادیده گرفت . در حقیقت ارزیابی مناسب در توسعه بالقوه و حرفه ای معلمان و تبدیل آنان به نیروهای بالفعل تحقق می یابد . ارزیابی مداوم و پیوسته از عملکرد معلمان تعیین کننده اهداف اصلی آموزش و پرورش است . دلیل اساسی دیگر در ارزیابی عملکرد معلمان نیاز به روز آمد شدن اطلاعات در مورد نیازهای معلمان و مدارس است . از طریق گزارش عملکرد , مدیران بهتر می توانند نیروی تدریس را تشخیص دهند.

اهمیت و اهداف ارزیابی عملکرد سازمان آموزشی را توضیح دهید ؟

نظام آموزش و پرورش وظیفه شکوفاسازی استعدادهای بالقوه دانش آموزان و انتقال فرهنگ جامعه و پرورش نیروی انسانی متخصص و مورد نیاز جامعه را بر عهده دارد و عنصر اساسی در این وظیفه را معلمان تشکیل می دهند . امروزه در بیشتر جوامع آموزش و پرورش از جایگاه ویژه و اهمیت خاص برخوردار است و آماده سازی نیازهای مادی و معنوی جوامع به عهده آموزش و پرورش است . لازمه ارزیابی دقیق عملکرد کارکنان به ویژه دبیران وجود نظام آموزش و پرورش قوی و مدیریت اثر بخش و کارآمد است . که این امر خود مستلزم نظارت و کنترل بهینه درسازمان و نیازمند ارزیابی کارکردهای سازمانی است . اگر ارزیابی به درستی انجام نگیرد نظام آموزش و پرورش با مشکلات جدی روبه رو خواهد شد . در آموزش و پرورش ارزشیابی امری مهم است و لازم است مدیران رده های گوناگون باید به آن توجه داشته باشند .

گینبرگ و برگ عقیده دارند ارزشیابی عملکرد مدیران سخت تر از ارزشیابی عملکرد معلمان است .

مهم ترین شاخص های مورد بررسی در ارزیابی عملکرد مدیران آموزشی را بیان کنید ؟

1- دستیابی به اهداف آموزشی از پیش تعیین شده .

2- کسب رضایت والدین ، دانش آموزان و مسئولان آموزشی

3- فراهم آوردن وضعیت بهینه برای یادگیری .

4- استفاده از استانداردهای معتبر و بهره گیری از مدیریت معنوي و اخلاقی .

مدیران را می توان بر اساس میزان یادگیری دانش آموزان , لیاقت شایستگی در مواجه با موضوعات جدید , حضور مرتب در کلاس های درس , قبولی در دانشگاه و .... ارزشیابی کرد .

مهم ترین اهداف ارزیابی عملکرد در مدیریت آموزشی را شرح دهید؟

1- کمک به تصمیم گیری مدیران آموزشی و افزایش کیفیت این تصمیم گیری

2- افزایش وابستگی معلمان به نظام آموزش و پرورش و نیز دادن  بازخورد به معلمان در مورد میزان اثر بخشی آموزش آنان .

3- آشنایی با مشکلات معلمان و علت عدم کارایی آنان.

4- کمک به معلمان در بهبود بخشیدن به انجام امور.

5- پرورش حس مسئولیت و درک دانش آموزان .

6- فراهم ساختن آموزش های اثر بخش برای اتخاذ تصمیمات در زمینه ارتقاء و افزایش امتیازات معلمان.

7- ایجاد تفاهم میان مدیریت و معلمان و کاهش مقاومت آنان نسبت به ارزش یابی .

8- مربی و در کنار معلم بودن مدیریت , نه قضاوت کننده ای در مورد عملکرد او .

موانع اصلی موجود در ارزیابی عملکرد نظام های آموزشی را نام ببرید ؟

الف ) موانع اداری و فنی :1- روایی و اعتبار اندازه گیری و قضاوت2- دقت در اندازه گیری 3- استانداردهای نامشخص 4- تایید مالي و اداری

ب) موانع و محدودیت های روانی و رفتاری : 1- تمایل به ارزشیابی حد وسط 2- نرمش و ارفاق یا سخت­گیری , عدم انعطاف  3- مشکلات ناشی از اعمال تعصب  4- سوء ارتباط

ج) موانع ارزیابی شونده : 1- نوع و سطح توقعات و تمایلات فردی 2- عدم پذیرش انتقاد

به علت کمبود منابع در مراحل اولیه اجرا با چالش هایی مواجه گردیده است. مدارس در ابتدا با مقاومت هایی در برابر ارزشیابی عملکرد روبه رو می شوند ولی به تدریج در می یابند این امر عنصر اساسی در توسعه مداوم حرفه ای است
+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و ششم فروردین 1389ساعت 22:4  توسط   |